仔细照镜子，问题自了然！

作者诗酒年华更新于：2017-02-20 16:44 71544

内容来自 2017-02-22 打卡话题

　　我在一家30多人的互联网创业公司工作。本着学习的心态，从公司成立之初就来了，至今已经快两年了。在最近这一年半的时间里，人事助理更换了7个：
　　第一个呆了3周，平时老玩游戏，领导和同事对他都不满意，经过一次谈话之后，离职了；
　　第二个是个刚结婚的女孩，也呆了3周，觉得公司下班晚，照顾不到家里，然后离职了；
　　第三个呆了2周；
　　第四个是同事介绍的，在公司的时间长点，但是工作一直都不用心，呆了一个月就有了离职想法，觉得做得不开心；
　　第五个高中学历，但工作经验久，有次跟领导发生冲突，领导说了难听的话，后来以离家远为由走了；
　　第六个情商低，很自我，跟领导冲突之后，离职；
　　第七个待了一个月，开始还蛮有冲劲的，但现在也有离职的想法。
　　说实话，公司这两年资金流比较紧张，人事助理岗位薪资不占优势，给的很低，工作量也不饱和，这些是不是都会影响新同事对公司的评价？这么频繁的离职，到底问题出在哪了？我该怎么做？

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（一）追踪隐形人

读完案例，发现叙事者“我”的岗位很模糊，就像披上了隐身衣。要想回答好题主的问题，首要的事就是追踪“我”这个隐形人。

“我”究竟是谁？回顾文字，整理下乱七八糟的信息：（1）关于公司：初创一年半，互联网企业，三十余人，人事部至少有助理和主管两个岗位。（2）关于“我”：初创就入职，关心并且了解人事部的细节，上面还有领导。（3）结论：“我”十之八九就是那个在案例中隐身的人事主管。

找到“我”很重要吗？有三个理由来说明其重要程度：首先，这个问题是“我”问的，要找到答案拉解决问题的，那么我必然扮演了某种角色；第二，招聘和离职都是人事部的工作，那么这个部门必须有人站出来；第三，用人部门恰好也是人事部，那就更应该弄明白“我”和人事助理的关系了。

这个“我”有什么特征吗？既然“我”如此重要，那么必定要有所了解，可是题主恰恰没有着墨。但是根据蛛丝马迹，我们可以不太科学地提出假设：（1）“本着学习的心态，从公司成立之初就来了，至今已经快两年了”→到创业公司学习→进入职场不久；（2）“领导和同事对他都不满意，经过一次谈话之后，离职了” →用他人的评价代替人力资源的专业评价→不专业；（3）“跟领导冲突”→作为管理者对下属的管理能力不足，对领导管理的建议缺失→不太会管理；（4）“人事助理岗位薪资不占优势，给的很低，工作量也不饱和，这些是不是都会影响新同事对公司的评价？” →似乎对公司有看法；（5）描述的离职只与其本人、公司领导和公司自身有关→似乎很少自我反省；（6）所有人的离职都没看见“我”的努力或改变→似乎“我”对工作的好坏不够关注→“我”游离在公司之外；（7）“我该怎么做？”→希望改变现状→有一定的进取心。

面前浮现的“我”就是这样：初入职场不久，不够专业，不懂管理，缺乏反省，但仍然有一颗进取的心。

（二）游离是种病

我最想说的是游离。

游离是种病。人在这里，心却不在这里；手在工作，脑子却没在思考；像机器一般机械，让干什么干什么，却没有机器操作准确。隐形人“我”大概就是这样的状态：让招聘就招聘，不管招来的符不符合需求，先用了再说；让谈话就谈话，不管谈点什么、要达成什么结果；有问题就有问题，管他什么冲突，与我无关…..

游离是种病。创业公司的前几年何其宝贵，生命攸关！创业公司的前几十上百名员工何其重要，个个精英！毫不夸张地说，人事部门负责人极其关键，不仅要为公司招聘英才，更要和老板一起站在最前端冲锋陷阵，努力营造更好的氛围留住人才。然而，游离在外的人事主管，这是要命的节奏！

讲个游离的故事。

董先生是我的前同事，因为在公司时间久而升为业务经理。他常常使用句式是“你……，我怎么……？”在与客户沟通时，他说“你根本就不理解我的方案，我跟你说了也白搭”，或“你根本就不按我的要求做，我怎么解决你的问题”，结果客户频频投诉。在部门管理中，他说“你这样做明显不对，叫我怎么跟老板交差”，或“你怎么能犯这种简单的错误”，结果下属面对他都沉默不语。在跨部门沟通时，他常常质问我：“你们这方案有问题，让我怎么与客户沟通!”

起初我只是觉得他说话很不友善。后来领导几次三番找他谈话，要求把“你”、“你们”和“我”这几个代词全都替换成“我们”。董先生不知其中的缘由，也没当回事，最后还是被辞退了。

细细想来，这几个人称代词背后有深刻的道理。用“我们”，表明大家在同一个战壕，有共同的目标和行动；用“你”、“你们”和“我”，大家可能是对立的，或者是互不相干的。董先生的语言，反映了他的内心，游离在客户、部门和公司之外，这样的人能够胜任他的岗位吗？

（三）人贵有自知

真实的世界往往是一个人内心的投射。积极的人能听见花开的声音，闻见阳光的味道；消极的人只能看见乌云，听见尖厉的风吼。你看见助理一个接一个辞职了，你认为是人家情商低，对公司不满，和领导起了冲突，其实是你看待这些事情的眼睛不够客观。

人是人的镜子。对镜子笑的时候镜子里的人也对外笑，善待他人和世界，生活和工作便会顺利圆满。你的问题忠实的反映出对工作不那么上心，而不是反映出别人如何如何。

把你的领导、下属和同事都当做镜子吧，这样就能有自知之明。

如果要问如何把人和事当做镜子，我这里也有几个小办法，不妨一试：

1.自我反省：最好的办法是写日志。

我常常分为工作日志和成长日志，写在同一个本子上，前者是技术性、专业性的，后者与自身有莫大的关系，尤其是工作中的喜怒哀乐悲恐惊这种种情绪极其原因，越是负面的情绪，越要记录，因为背后潜伏着弱点和成长的机会。

例如，领导批评你招聘的人不合格，日志记录你的委屈和具体问题，再去寻求解决方法，是缺少岗位说明，还是不懂面试技巧。再例如，下属抱怨你不会管理，日志记录你的愤怒，再分析到底是哪里让员工觉得不舒服，是方法问题还是沟通表达的问题。

2.标杆对比：最好的办法是把独立思考与请教他人结合起来。

遇到问题的时候，一定要自己先思考，尽量把问题想透彻，理出解决方案。但这只是第一步，不要急于行动。第二步是找到比你优秀的人，向对方请教，这个人也许是公司内的，也许是行业内的，也许是隐匿在市井的，记住“三人行必有我师”。第三步是对比两个人的描述、分析和解决方法，注意那些人家提出而你没有想到的东西。还可以有第四步，与优秀者更进一步交流，取得真经。

例如，今天的这个问题，你在提问发出后，自己先罗列一下答案，哪怕还不完美。然后再看看牛人们的分享，哪些是你没有想到的？哪些让你眼前一亮？那么可以在评论中回复，继续请教人家是怎么想到的，怎么习得的？也可以加对方好友进行再深一步的沟通和学习，不要怕被拒绝，更何况大多数人乐于分享。

3.询问他人：最好的办法是诚恳但有技巧的说出来。

向他人询问自己的缺点，需要克服两个障碍，一是自尊心，二是让对方说真话。所以必须要表现出极大的诚恳，对方才有可能说。诚恳发乎内心，你的神态和语气就能呈现。询问的技巧很多，可以看相关的书籍。

例如，想让领导提出来，你可以虚心且直接地请教：领导，下属接二连三的离职，我对此恨苦闷，百思不得其解，您看我哪里出问题了？再例如，想让离职的下属告知原因，你可以循循善诱：入职时你对下班时间没有疑问，现在却提出来了，是不是有其他什么原因？

最后，一句话总结我的观点：下属短期内频繁离职，不排除其他原因，但主要原因必定是“我”自己。那么解决办法就是正式自我，发现自身的不足，尽快完善自我。

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2017计划：打卡48+征文10+总结42=100

进度记录：打卡3/48 总计4/100 （打卡3+征文1+总结0）