推荐亲，你发的年终奖可能是假的

作者罗朝松更新于：2017-02-13 11:59 3649

　　前两天坐车，听见几个小年轻在议论年终奖的问题，其中一个小伙子说：我年终奖才发了1700，有几个比我晚来的拿到的年终奖数额比我还多；另一个小伙子说，我的年终奖才发了800；然后一个小姑娘说，我们部门都没有年终奖……

　　然后就开始吐槽公司的各种问题：S总太小气，群里发红包每人只有几毛，C总发的至少能抢十几块@#￥！@&*

　　为什么发了年终奖，大家还不满意呢？

　　一、年终奖数额占月薪比例太低

　　我们知道，一项激励措施能否起到激励作用，关键看企业所提供的激励措施对激励对象是否有吸引力。从几个年轻人的交流来看，他们应该是某网站房产频道的记者，月薪大概在3000左右，此次发放的年终奖中，拿的高的占了将近60%，低的不到30%。奖要奖的心动，罚要罚得心痛，个人觉得，这一比例有些偏低，并没有起到应有的激励效果。从这几个小年轻的反应来看，这样的数额并没有激发他们的工作热情、增加公司的凝聚力！

　　二、缺乏与员工的沟通

　　很多HR认为，把方案设计合理，按照方案把工资/奖金发下去就万事大吉了。但实际上你会发现，设计再完美的方案，都会遭到员工的非议。

　　主要有三种情况：

　　第一种是员工对于方案不理解。员工由于自身文化水平，对于企业的激励方案的理解不一定正确，可能会因为理解错误而认为方案本身不公平、不合理；

　　第二种是故意泄愤。由于规则的改变，一些人原来拿得很多，现在拿少了，势必会向同事、朋友宣泄自己对公司的不满；

　　第三种是员工思想观念不正确。员工的价值分配观念与企业的分配观念不一致时，会对方案产生质疑。比如，那位拿了1700的小伙子，在拿自己的年终奖与别人对比的时候，并没有强调自己做出了多少业绩、做出了多少贡献，而是反复强调自己来的时间比别人时间长。他是将司龄长短作为年终奖多少的评判依据，企业可能是岗位个人价值来决定年终奖发放数额。

　　针对这个公司的问题，该如何处理呢？

　　一、换个方式

　　年终奖本应在年前发放，现在大家已经没有了拿到年终奖的喜悦（朋友都是年前晒年终奖，现在才发，发的还这么点，都不好意思到朋友圈去晒；本来想着拿到年终奖好好过年，现在年都过了）。既然已经错过，而且数额又如此少，何不换个思路，将这些钱作为新年的开工红包，就像广东、福建一带企业的开工利是，员工的满意度会更高。

　　二、金额不大，就不要再分三六九等了

　　我在《年终奖发放技巧》中讲过，如果平常已经严格按照个人绩效进行考核了，年终奖可以适当调和下这种激励力度，以团队为主体进行奖励，团队成员之间不必产生较大的差别（除个别特别优秀和特别差的除外）。像这个公司这样，数额就差了几百，拿得多的人不高兴、拿的少的人也不高兴。

　　三、谈话不能少

　　有很多HR抱怨公司团队氛围不好、员工思想不端正……其实，很大的责任源于hr人员：企业文化正是体现在与员工利益直接相关的招聘、提拔、晋升、奖励等方面。企业应该利用好这些机会，明确告知企业鼓励什么、反对什么。同时，这也是管理者体现其领导力的时候，通过与员工谈话，肯定成绩、指出问题、提供方向，再附带上一个红包，员工的干劲会更足。

　　四、尽量惠及全员

　　年终奖是在特殊时段对员工一年来辛苦付出的肯定，企业的成绩是全员共同努力创造的。如果企业有发放年终奖的习惯，尽量让所有员工都能拿到一定数额的年终奖（数额可多可少）。有些企业会认为，对于销售人员，平常已经发了很高的奖金了，年底没有必要再奖励了。同样数额的奖励，年终发放时显然激励效果更明显（特殊贡献事后激励除外），企业在进行年度薪酬方案设计及西部预算时，适当考虑这一情况即可。

　　个人观点，仅供参考！

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