人资，落后财务，二十年！

作者曹锋更新于：2017-01-18 21:15 14993

内容来自 2017-01-19 打卡话题

　　以下内容来自三茅人力资源网新鲜出炉的《2016年中国HR生存发展现状》白皮书，请各位牛人结合自己的从业经历，谈谈您的看法。
　　1.上海专员薪酬秒杀全国主管，专员平均薪酬5205元，PK掉了全国除北京、广东、浙江以外的全部主管。
　　2.上市企业最规范，随着职位的提升，涨薪幅度是最大的。
　　3.跳槽涨薪很划算。
　　4.不发达地区年终奖最高，内蒙古年终奖平均3个月薪酬，北上广根本不够看。
　　5.从业3－5年的HR，是跳槽的黄金期.
　　6.在薪酬水平榜和薪酬涨幅榜上，拔得头筹的都是HRBP模块，垫底的都是基础人事模块。
　　7.HR的出身很重要，科班HR在工作2 年后，无论是薪酬水平还是涨薪幅度都要高于非科班HR。
　　8.做招聘的最很苦。
　　9.国企是温柔乡、英雄冢，各级职位薪酬水平相差不大，做久了很容易变成温水里的青蛙
　　10民企是勇敢者的乐园，竞争激烈，起薪低，但有能力者空间很大。
　　以上只是抛砖引玉，更多希望各位HR资深人士从白皮书中解读各种数据，根据自己多年的从业经历，得出自己的结论和观点。
分享方向（可以任选其一，也可自拟方向）：
1.结合自己在HR行业的多年从业经历，你是如何看待HR这行的？
2.你对HR这行未来的发展趋势/方向有何看法？
　　详情请下载今天的打卡奖励《2016年中国HR生存发展现状》白皮书。

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《2016年中国HR生存发展现状》白皮书，更多的是从地域、行业、企业性质、人资模块、职级、信息化等，对薪酬的影响，对人资工作内容变化的调查、人资与其他岗位的对比，则几乎空白，这不能不说是个遗憾！

人资是抱团最严重的群体！各种沙龙、各种团体、各种组织、各种微信群……这种繁荣，很难判定利弊，但自有其产生的根源。

随着分工的不断细化，人资各个模块开始自立门户，人资产业化开始兴起！培训公司、咨询公司、猎头公司、劳务派遣公司……如雨后春笋般涌现。从这个角度，也不难理解为什么人资团体多如牛毛了。增加客户黏性，提高客户转化率，都离不开与客户的互动。

人资发展的现状是南强北弱！人资区域发展不平衡，内部操作不规范，造成以上两个比较显著的现象：各种团队纷纷涌现，一方面满足了菜鸟的求知需求，另一方面也给各种人资产业提供了无限商机。

目前大部分企业，人资的工作内容还没有脱离六大模块，或者还在事务性范畴。相比之下，财务在十几年前，已经很重视预算，成本分析，资产溢价折价，即使培训也非常体系化，知识更新速度很快。人资不需要好高骛远，以财务为参照，做好人工成本预算、做好人工成本分析、人才的盘点（包括增值贬值）等工作，人资的地位也不至于如此鸡肋。

目前热炒的人资信息化，财务领域已经很成熟了，基本形成了南金蝶北用友的格局。十七年前，我已接触过人资的信息化，只是属于捆绑在财务模块，作用实在有限，直到现在，人资还没有信息化普及。这个普及是有前提的，只有让人资规范化操作，才能更好地将精力解放出来，否则，看上去百花齐放，只是一场繁华一场梦。就像培训，虽然形式多样，但作用显然不如一个传统的导师带徒！

很多企业，人资的六大模块并未发挥作用，特别随着人资产业化的不断发展，很多模块被弱化或取代。如高端人才招聘被猎头取代；培训被各种培训公司代劳……在很多企业，员工关系以及企业文化完全可有可无，薪酬也谈不上设计，唯一能发挥作用的绩效，又常常流于形式。那么，人资的价值在哪里？

现在推崇的HRBP，是不是真的这么神奇？HRBP所谓的懂业务，在我看来只是半桶水而已。刚参加工作时，虽然没有这么多概念，但我们人资的懂业务，要求不仅是听得懂，而是从头到尾扎实的学。

在建筑行业，为了懂业务，参加工作的第一年，各个科室全轮岗一遍；为了懂业务，单位推荐读三峡大学的《工程管理》专业；为了懂业务，自考了一级建造师……甚至懂业务还产生了一些附加值：通过了中级工程师考评，必要的时候可以拿去当工程人员使用。

在这个行业我沉淀了12年，基本算是懂业务了。现在的HRBP，懂业务？有多少专业知识；有多少行业经验；有什么拿得出手的业绩……当然，对于外行来说已经很厉害了，满嘴的专业名词；对于内行而言，一点价值也没有。人资发展了这么多年，还在玩概念，不能不说是一种悲哀。

财务已经延伸到审计、统计、甚至高大上的精算师，我本人也曾涉猎过理财规划师。同时在细分方面，一个会计，可以分为财务会计，管理会计，工业会计，成本会计，外贸会计等。人资岗位呢？人资是否可以借鉴下，给人资打上比较醒目的标签，便于纵深发展。

有人说，人资发展的极限是去人资化。这个我不大认可，所谓的去人资化，只是形式的变化，而不是人资的这些功能完全消失。

人资发展的未来，还是务实一些好。针对企业的需求，可以弱化一些模块，把人资作用集中化，如招聘式人资模式，绩效式人资模式，培训式人资模式等。我们以前的千人分局，仅一名人资，还兼职行政，现在二三百的小企业，却堆积着三五名人资，又不知道该如何发挥作用。这难道不是人工成本的浪费吗？

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2024-04-18 15:34

全部评论(45) 我参与的评论

38楼 fulm

人力资源从业者的价值＝你所处这个岗位输出内容的价值＋公司阶段对人力资源价值的需求

2017-01-20 15:39:24 回复赞(0)

37楼 Ms傅

那人资怎么发展呢？

2017-01-20 09:02:41 回复赞(0)

36楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-01-19 22:09:25 回复赞(0)

35楼玥佳颖

人资发展的现状是南强北弱！

2017-01-19 19:56:51 回复赞(0)

34楼 james斯密达

说人资落后财务管理二十年，这话虽不敢苟同，姑且理解为楼主“怒其不争”吧。
我个人觉得，人资在管理理念上非但不落后，反而是超前的。相对于真正的人资理念的“执行、实践、落实”是超前的。
并且超前了50年，或者说，我们在实践上落后理论50年。
这话不是夸张。举个例子，前两天在《培训》杂志的公众号上，看到一篇讨论OKRs的文章，里面提到X-Y理论，文中对于X-Y理论的说明明显是错误的。但是我忽然想，大学时读管理课，工作后看各种书，里面提到X-Y理论都只是说了什么是X-Y，那么厚一本书，麦克雷戈只在里面讲了这点东西？于是找到《企业的人性面》原书来看。
一看我就呵呵了，关于绩效考核、薪酬、人员升迁等等问题和弊端的描述（X理论），结合现在很多公司的实情（包括我所在的公司），简直就是照着来说的嘛~
至于给出的解决建议和思路（Y理论），比如目标管理、员工参与、薪酬激励等，也是极具前瞻性，不服不行。
可是至今不要说这些建议，就是描述的种种问题和弊端，现在仍然司空见惯。
最后，最重要的是，本书出版于1960年。有兴趣的童鞋可以找来看一下，免得被快餐书过滤掉那些闪闪发亮的东西。
嗯，1960年，细思极恐。

2017-01-19 16:54:24 回复赞(2)

灰色的云

@大海86：我也同意你的观点，西方100多年构造的整个科学体系，都有他的背景，有发展，有延续性的，在硬件上我们可以用10年来赶超欧美，但是在这种文化上，我们拿别人100多年积累的文化花10年来吸收，无论谁都会营养不良形成怪胎，所以出现前面我们还在用泰勒制管理工人，后面我们就开始用平衡计分卡来搞考核，咨询公司拼命推广最新的方案，企业主总觉得新的就是好的，总是不断的尝试新办法，不考虑实施的背景，造成了目前的状况

2017-01-20 11:33:48回复

33楼 martin850710

曹兄，为了懂业务，自考了一级建造师。俺真是佩服你，你才是真正的把HR的价值发挥出来了，向你学习。

2017-01-19 16:39:04 回复赞(0)

32楼徐宁神采奕奕

站得高看得远，值得学习。

2017-01-19 16:24:43 回复赞(0)

31楼 majuan1586

写的很赞，感同深受，人资的很多模块无法推行，招聘高岗位猎头，人资招初中岗位，培训可有可无，绩效基本没有，薪酬那是财务的事跟人资无关，只剩劳资纠纷跟人资切身有关，企业文化那高大上的，基本可以排除。所以剩下人资只能做事务性工作，更不用说体现价值了

2017-01-19 16:12:12 回复赞(0)

灰色的云

@majuan1586：顶！

2017-01-20 11:22:22回复

30楼枫林梅子

学习了！
非常喜欢这种犀利的方式。暴露了现今部分HR的现状和关键问题。
所谓的HRBP，能懂业务的，感觉就是半桶水。我本来也做过HRBP，但对业务的深入程度、理解程度是很难与专业人士相比的。HRBP能做的，更多的是在战略目标的推进、团队管理等方面给技术管理者以帮助。而那些专业的问题，一个也帮助他们解决不了。HRBP也是需要深入学习的，当然我更认为，当初公司设置这个岗位，是为了让技术管理者能安心的做好专业，其他管理工作，可以让HRBP做，或者予以协助、给予提议，或从第三方的角度来发现管理问题。
对一个不重视HR、不重视企业管理的公司来说，也肯定不会设置HRBP了。

2017-01-19 15:41:50 回复赞(0)

29楼昙花15122218

2017-01-19 15:41:29 回复赞(0)