复盘评分让人服量化考核好出路

作者秉骏哥李志勇 2017-01-16 15:05 85397

内容来自 2017-01-17 打卡话题

　　我在一家小型初创公司做人事主管，公司规定采用360度的绩效考核方式，员工的考核内容为工作态度（占15%）、工作能力（占25%）、工作成果（占60%），最高分100分，60分为及格分，对于绩效不合格者，公司有权调岗降薪。
　　前一段时间我们对一个员工做考核，其中他的工作态度（协作性、主动性、责任感）折算后为10分、工作能力（创新、决策、沟通、应变）折算后为13分、工作成果折算后为35分，总得分为58分。但是这名员工坚决不签名确认该结果，随后公司以"不胜任工作"为由对其进行调岗降薪。结果他去申请劳动仲裁，我们还败诉了。
　　请问大家，员工绩效考核不合格，但拒绝签字，我们应该怎么应对？

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不到黄河心不死，败诉了才罢休。这是许多中小企业在劳动纠纷上的一贯做法，一是HR从业者不专业，对法规理解不深刻，没有完善单位在处理调岗、降薪的流程；二是企业主自以为是，以为有这样那样的社会资源，可以解决这些芝麻小事。说远了，还是回到楼主的问题上，有如下建议：

完善绩考流程

一般来讲，绩效考核至少包括绩效考核管理办法、员工考核方案、员工考核结果。管理办法必须是讨论、审批、公示、学习签字，否则对员工没有约束力，考核方案须由员工认可签字，特别是目标指标、扣分评分法则，评分的事实依据也应当是经得起追溯的；考核结果的出来并不是闭门造车或者凭领导感情、印象、好恶来进行，必须与员工沟通交流，甚至让员工参与到评分过程中来，让他明白哪些地方做得好、哪些做得差，下一点怎么改善等，只有真正参与进来，才能感受到分数是如何算来的，员工最终也才会签字。

更加复杂的考核流程于小型公司无用，这里就不去提了，希望楼主能够明白。

只有调岗降薪吗？

绩考不合格是用分数体现出来的，导致这样的分数，有很多可能因素：考核目标指标过高过严、评分过程不公正、搜集到的事实和依据不客观、员工工作努力程度不够、上级支持协助不力等，应当弄清楚，至少给员工一个明确的答复，不要将所有考核不合格的原因都归咎于员工个人身上。

一般来讲，第一次考核不合格就进行调岗降薪的不多，劳动法规定是“不胜任”时可以适用调岗、培训，但没有规定必须调薪，更不能以“考核不合格”就认为是“不胜任”，所以，在不胜任的规定上，可否加上“两次以上考核不合格”。

所以，考核不合格，以针对性培训为最佳，重新设置新一轮考核周期的考核方案，如果再不合格，再考核调岗，若要降薪，需说服员工，并签字才行，否则，不要降薪。

复盘评分过程

要想让员工签字认可，有必要将评分过程的细节让员工知道，或者员工置疑的地方需要给他讲解明白，有哪些事实、依据和案例来支持公司的评分，是怎么计算的，一五一十算给他看，如果计算有错或事实不充分，应当改正，如果评分不合理，也要听听他的解释或是怎么工作的过程，也可以进行必要的调查。

既然仲裁了，相信仲裁庭也指出了评分过程、评分依据、评分细则方面可能存在的不被员工认可的地方。

现在不是让该员工一个人签字的问题，而是仲裁输了，全体员工都在观望也，如果公司拿不下这名员工，其他员工就会看笑话，今后就会有人来效仿，所以，最佳的选择就是把评分过程让该员工来参与和复盘，发现错误，公司勇于纠正过来，还员工一个明确透明的结果，最差的选择就是公司仍然坚持己见，甚至想其他歪主意将员工排挤出公司。

尽量量化是根本

有人讲，许多考核指标无法量化，而我要说，绝对不能量化的考核指标是没有的，直接量化有困难，不可以变换一种方法来间接量化吗？比如：“团结性”的量化就可以从“不参加团体活动及与同事争吵的次数”来考核，而不是凭领导用“很团结、团结、一般、不团结”来凭印象选择“5/4/3/2”的分数。

量化考核不是不好操作，而是会增大上级领导的工作量，领导要记录员工在某事某工作上的具体事实、依据和材料，而不能熟视无睹或凭印象给分，也少去了领导手中掌握的“灵活评分权”、“感情权”。

协商才是出路

绩效考核已然如此，员工也已然没签字，仲裁已然输了，如实如此，双方再对峙下去有何意义，岂不是显得公司小气了点，更不能以仲裁公司而记恨于心，何不再给员工一次机会，以观后效，顺便检查一下绩效考核的合理性、量化程度、公平透明度等。

让这名员工离开并不会很难，但问题依然存在，今后可能还会冒出其他员工与公司再仲裁，若同样败了，我想，HR部门的日子肯定不会好过，公司的面子都给输光了。

有问题不可怕，可怕的是只从别人身上找原因，不从自己角度看问题。

您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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全部评论(57) 我参与的评论

57楼我们的船

学习了，谢谢分享！

2017-02-25 16:24:29 回复赞(0)

56楼乔宇萱

谢谢分享，觉得员工考核不合格，要从多方面分析具体的不合格原因，说的特别对

2017-01-18 07:29:08 回复赞(0)

55楼红果果one

感谢分享，坚持学习！

2017-01-17 17:35:11 回复赞(0)

54楼大方的火龙果15092122

谢谢分享！

2017-01-17 17:28:48 回复赞(0)

53楼温实初33604

感谢分享

2017-01-17 16:40:51 回复赞(0)

52楼雯漪

感谢分享

2017-01-17 16:34:03 回复赞(0)

51楼黛黛00

学习了

2017-01-17 16:33:30 回复赞(0)

50楼橙兰

谢谢分享

2017-01-17 15:41:14 回复赞(0)

49楼相约知己

干货很实用，谢谢

2017-01-17 15:14:29 回复赞(0)

48楼 luguang2004

受益匪浅

2017-01-17 14:57:18 回复赞(0)

47楼云裳朵朵

学习了，谢谢分享

2017-01-17 14:36:04 回复赞(0)

46楼梓芙

感谢分享！

2017-01-17 14:33:36 回复赞(0)

45楼玛奇朵儿

受益匪浅！

2017-01-17 14:32:44 回复赞(0)

44楼闹着玩88

真是学习到了，现在的人员真是离职后就仲裁你，有些企业接受不了，但是很多企业不会想是因为制度的问题。

2017-01-17 14:21:45 回复赞(0)

43楼 3158167

学习了，谢谢分享

2017-01-17 14:13:16 回复赞(0)

42楼窗边的小豆豆2013

学习了，谢谢分享！

2017-01-17 13:47:19 回复赞(0)

41楼丹调

谢谢，学习了
1、在做绩效考核时，方案要有考评设定人、被考评人、公司领导参与，考评方案设定后要通过三方签字，再执行；
2、对考评方案对考评人、被考评人进行培训；
3、每月考评时，考评人要与被考评人进行谈话，指出本月扣分处所在问题，谈话要有记录双方签字；
4、对于连续考评不合格（根据公司制定考评制动中规定连续几个月考评不合格）进行培训及调整岗位，均需要谈话记录及双方签字；
5、培训及调整岗位还是不能胜任岗位工作的，公司可以考虑进行解除劳动合同。
以上是个人根据分享及本公司的考核归纳，不知道是否规避风险，欢迎大家批评指正。

2017-01-17 13:42:22 回复赞(0)

40楼 wangyoro

谢谢分享。。。

2017-01-17 13:34:25 回复赞(0)

39楼成都听雨

谢谢分享

2017-01-17 13:01:16 回复赞(0)