一直以为自己是擅长招聘和培训,但是细看了一下自己的打卡文章记录,其实打杂比较多,然而这种打杂,现在在HR界却被称为“全盘”管理,忽然有种高大上的感觉。
但是细想之下,还是不太踏实,感觉自己好像啥模块都懂,但是啥模块都不太懂,既然面临了这个打卡的话题,我也尝试拿出当年所谓的擅长来讲讲培训的事,看看自己的观点有没有被淘汰。
要谈战略目标而定的培训计划,那首先要明确的是企业的战略目标是什么是吧?要不这卡打不下去。根据各个流程及节点,我有以下的方法:
第一步:明确企业战略目标。
企业的战略目标是什么?
这个事先要在年度规划的时候,要各大部门商讨明确,了解他们所需求的是什么?
其次,在他们需求的基础上,提炼出一些人力资源规划。
比如,公司要达到营业额目标3000W,那需要多少人员去完成,目前的配置是否足够?是否需要增加人员,还是要提高生产效率,是否有其他更好的方式去完成,其他支持部门应该如果做才能达到这样的效果等等方向去思考。
当然,这个命题有点大,以上都只是举例子,那我们可以规划出类似以下的这些点:
1. 人员的配置比例如何,是否需要补充人员?
2. 人才梯队如何规划,是否阶梯明显?
3. 人员的专业素质是否可以提升?从哪些地方去提升?
4. 培训的渠道是否单一?
第二步:根据以上可以联想的点,然后制定出相对应的课程类型,
专业技能类:旨在提升各部门的一些专业技能效率。
成长培训类:主要针对建设人才阶梯类的培训,旨在培训中高管理层。
新人培训类:主要针对公司新员工的培训,如何进阶的融入公司。
资源培训类:这种培训类型,主要针对一些供应商、经销商等外来资源对接方面的培训,旨在让内部人员更加熟悉一些流程的对接和具体细节等。
第三步:根据分类,再细化这类型的培训,在细化的过程中,可以根据大的类别方向,与各部门负责人事先沟通课程的拟定,这样做的好处,是为了避免闭门造车,然后可以给予一些具体课程内容,落实具体讲师,最终将这些课程,编排到每月的计划当中。
参考例子图:
培训类别
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课程
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主讲人
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培训时间
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专业技能类
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采购与供应链
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销售话术
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如何提高生产效率
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成长培训类
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管理陷阱与常犯错误
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管理者的自我认知
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授权与团队管理
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新人培训
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入职培训
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流程解答
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团队协作
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资源培训
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供应商流程与细则
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新品展示与亮点
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对于之前看过一些牛人所推荐的事前做问卷调查这点,我持保留意见,因为由于人员不算非常多,在之前没有任何培训计划的时候,我建议先采取的是与各部门负责人沟通去初步建立培训体系,这样做的好处是:
1.他们商议出来的,相对会对这些培训产生的支持度会更高一些。
2.部门负责人可以知道他们自身的培训需求。
3.避免设置太广泛,不利于初步订立培训计划,容易造成很多培训根本没法落地。
但是我会在培训后采取调查问卷的做法,增强与员工之间的联系,这样就不会天马行空而又有一些可行性的建议供参加,再不断完善这个培训体系。
PS:其实培训并不是一朝一夕就立竿见影的,需要是不断磨合的过程,所以前期课程设置尽量接地气一些,并不用一下子太多课程内容,周期也可以长一些,两周一次或者一月一次,慢慢找到感觉再提升场次以及内容,甚至是扩展一些培训途径,比如外聘讲师、内训师、资深员工分享等。
19楼 左拥右抱的水仙16111313
受教了,感谢分享
18楼 大榕树头
学习分享了
17楼 椰栎桠格格
学习了,谢谢分享。
老班辛苦了!!天天提醒打卡!~`
16楼 tianshuwang
谢谢分享
15楼 欢贰
按需培训很重要!
14楼 多余d鱼
开头议题很大。战略目标这个词都用上了。。结果内容不外乎培训需求
洋洋是我
@多余d鱼:哈哈,因为议题是根据经营目标而定培训。。。其实无论哪种,最终还是要落地。
多余d鱼
@洋洋是我:嗯哼 经营目标这个词更接地气。
13楼 304170442
学习了,谢谢分享 !
12楼 3wsok
学习了,谢谢分享 !
11楼 3wsok
学习了,谢谢分享 !
10楼 3158167
学习了,谢谢分享!
9楼 系主任
#赞赏# 有潜力,本周四的打卡话题临时调整为:解读《2016年中国HR生存发展现状》白皮书,详情请查看课程设计小组打卡话题,欢迎专业的解读!
8楼 风雨人阿雄
谢谢分享
7楼 心意如潮
学习了,谢谢分享!
6楼 jhsyue0502
同意,招聘也分几个层次,简单的招人,绩效招聘,像做项目一样做招聘
5楼 那含那河
学习!
4楼 费玉污
新来的培训个毛,你自己还需要被培训呢。借力打力才实际,你只需要安排培训的形式,实操让懂行的老员工或主管来
小开开
@费玉污:赞成
3楼 luguang2004
谢谢分享
2楼 饺子妈
谢谢分享
1楼 蓝色月儿520
学习了。