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由员工来自己权衡

作者 我是自然 2017-01-12 16:32 1109
内容来自 2017-01-13 打卡话题
公司效益不好,拿什么留人?
  今年公司效益不好,老板不打算发年终奖了,现在已经知道有一些有离职意向。每次公司一出现人员离职,拿辞职单给老板审批的时候,老板都会把我痛批一顿,搞得好像人员离职是我们人事部造成的,有时候都不知道怎么去做。在人员离职时,我们也做了员工的思想工作,但是还是不能留住员工,而且离职审批表部门负责人也都签了字。有意向离职的员工一般询问其离职原因都不会实话实说。
  针对老板的责怪,我该如何应对?现在公司效益不好,我们该拿什么留住员工呢?
  今年公司效益不好,老板不打算发年终奖了,现在已经知道有一些有离职意向。每次公司一出现人员离职,拿辞职单给老板审批的时候,老板都会把我痛批一顿,搞得好像人员离职是我们人事部造成的,有时候都不知道怎么去做。在人员离职时,我们也做了员工的思想工作,但是还是不能留住员工,而且离职审批表部门负责人也都签了字。有意向离职的员工一般询问其离职原因都不会实话实说。
  针对老板的责怪,我该如何应对?现在公司效益不好,我们该拿什么留住员工呢?
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是否来点鸡汤呢?好好干,熬过去之后就会有春天,但是春天会有吗?话说,腊月过后就是大年,开春了!

为此,面对公司效益不好,我个人认为,把选择权交还给员工,让员工来自己权衡。

人员离职,老板会不责怪吗?反问,若你是老板,你也会,所以,也就不要在意了。当然,因为我们是人力资源部,人事关系由我们负责,所以在公司效益不好时,我们也该有所行动,啥行动呢,就是尽量的减少负面能量,宣扬正面的信息,切忌人云亦云

一是摆在好角色。我是HR,我虽然也听说了一些传闻“今年公司效益不好,老板不打算发年终奖了 ,但现在没有到年终奖发放时间,传闻而已,公司的经营状况岂是我们知晓的,老板在此没赚到钱,可能是其他有投资呢,且投资收益非常好呢,对吧?所以,当有员工向我们打探年终奖时,我们不能被牵着鼻子走,点头哈腰的跟着赞同,那么不仅仅是员工想着走,连自己的脚步也不稳了。在未定事实面前,我们要向员工宣导,公司效益看似不好,其实潜力还没发挥呢,年终奖,这关键一是在于效益,二是在于老板,我们是一条船上的,当船遇到风雨,希望大家一起抗,将来的美好也将是大家的。

二是修改审批流程。离职,有时候是一种起哄,你瞧,年关到了,他说离开,另一个同理心在也想着离开,所以,离职审批建议修改一下了。

修改一:要问《离职审批单》哪里拿?要到人力资源部领取。为啥?这运用了我们中国人办事的传统好原则,推脱拉,让想要员工离职的员工体会到公司是重视自己,让部门主管清楚到自己签字的权责。如小张到人力资源部来拿单,我们就拉着扯一些家常,当他主动提出要单,我们就问询,你和部门主管是否聊过啊,并当面拿起电话打给其所在领导,听听他领导的意见,若同意就给单的同时说些好话,若不同意让他回部门找领导再聊聊。

修改二:要问谁签字最终有效?老板莫属啦。部门同意了,我们好话也说了,员工还是要走,那么就让员工自己拿单找老板签字,这好处:一是老板的权威在,二是让老板知道员工为啥要走,三是有些员工还真不敢自己拿上去哦。

三是好聚好散,年底到了,本就是离职的高峰期,其实也未必真的就是年终奖不发问题,可能是其他问题,也可能是年终奖发了大家也不满意问题,对吧!所以,我们不要乱了阵脚,该干嘛就干嘛,放平心态很重要。

由员工来自己权衡

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