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HR要注意裸辞非小事

作者 O企大在线学习O... 2017-01-11 12:01 1707

Managershare:对一个工作失望到要裸辞,不管对人力资源部的人如何解释,其实归根到底就是两点:工资不满意,或者工作本身缺乏乐趣。大部分老板们甚至希望自己的员工热爱工作超过。


Managershare:对一个工作失望到要裸辞,不管对人力资源部的人如何解释,其实归根到底就是两点:工资不满意,或者工作本身缺乏乐趣。大部分老板们甚至希望自己的员工热爱工作超过热爱自己家人,不仅因为这样对提高工作效率意义重大,还因为如此这般,可以以较低的工资留住人。事实上,这个办法正在越来越失去效果。理想主义的 60 后,浪漫主义的 70 后,以及谨小慎微的 80 后正在为更善于表达自己,也更实际的 90 后让出职场道路。没那么容易被忽悠,对这个世界的本质早早就有了自己的认识,90 后来了,老板们可能将面临越来越多的裸辞,这不是坏事儿,这是让老板们重视 " 人 " 这一职场最大价值发动机的重要性的良好契机。


工作压力过大或职场人际关系恶化、对薪酬福利不满时,是继续原地踏步,还是海寻新 " 东家 "?答案是:否!一辈子只服务一家单位或 " 骑驴找马 " 的职业观已是过去时,现今流行的是 " 裸辞 ",即在新工作还没有着落前就先辞职,破釜沉舟,说走就走。


对于员工来说," 说走就走 " 看上去非常潇洒,可是作为人力资源工作者(以下简称 "HR"),目送员工翩然离去的身影,虽觉措手不及却又无力挽留。事实上,员工 " 裸辞 " 说明企业已呈现焦虑、忙乱、沟通效率低等负能量,致使员工工作动力不足,安全感下降,因此,发现员工 " 裸辞 " 信号并及时采取有效措施,这是 HR 和管理者面临的新课题。


那些 " 说走就走 " 的理由


25 岁的王靓在一家广告公司做平面设计员。众所周知,广告行业工作压力大,收入偏低,内容机械繁琐,加班更是家常便饭。最令王靓难以忍受的是,公司平台不够大,职业发展毫无潜力,这样的工作根本没有前景可言。王靓一直处在失望和低沉的情绪中。去年春节后,王靓终于下定决心向老板说了 " 拜拜 "。


夏宇的状况与王靓不同,他原先工作的公司前景不错,经过 7 年的勤恳工作,他从最初的基层员工升至部门主管。辛辛苦苦工作数年,但公司突然派来一位 " 空降兵 ",夏宇与这位不懂业务的新上司屡发分歧,几度沟通无果后,夏宇愤而辞职。


归纳起来," 裸辞 " 的原因不外乎两方面:一是组织内部原因,如缺乏个人工作成长的空间、薪资福利待遇不佳、与团队成员合不来、工作负荷过重等;二是个人因素,比如力图寻求自我突破或家庭因素等。


以往,80 后、90 后因自我意识强、抗压能力弱而被人们视为 " 裸辞 " 的主要群体,但不久前网络发布的《中国职场人 " 裸辞 " 指数》却令人大跌眼镜―― 46% 的 " 裸辞 " 者是在企业担任中层以上管理职位的 70 后。


而此项调研进一步显示,导致 70 后和部分 80 后选择 " 裸辞 " 的原因主要是:收入虽增长但净收入减少;工作时间、健康成本付出过高;面对移动互联网改革的挑战,企业战略不清晰,行动迟缓,未来堪忧;企业实际运作与企业文化相去甚远;单个项目失败等具体事件。


而造成 85 后、90 后 " 裸辞 " 的原因则是:工作量超负荷;上司苛求情商低;对现职位不满而生怨;同事关系不融洽;遭遇挫折失败或对人事变动不理解等。


无论出于何种原因,只要员工产生 " 裸辞 " 的念头,如果管理者不及时发现并进行干预,结局必然是员工与企业 " 一拍两散 "。员工 " 说走就走 " 会令企业陷入被动,尤其是关键员工和核心人才不告而别,更会给企业带来巨大的损失。因而,在员工出现动摇苗头时,管理者若能及时发现并采取有针对性的对策,结果定会不同。


杜绝 " 裸辞 ",预防在先


" 职场上每天都有人辞职,这是再普通不过的事。" 带着这种想法,一些管理者对员工 " 裸辞 " 等闲视之,甚至认为 " 有失必有得 ",适当的员工流失率会为企业带来新鲜血液。殊不知,当核心人才 " 裸辞 " 时,企业遭受的损失是无法估量的。


一方面," 裸辞 " 会对在职员工产生消极影响,且这种影响会在很长一段时间内无法消除,致使人心浮动,军心涣散,降低工作效率,减少企业效益;另一方面,关键员工 " 裸辞 " 极有可能造成企业机密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。


甚至有管理学家断言,裸辞是员工对企业管理者最大的蔑视。一个企业若是频繁出现员工 " 裸辞 ",就意味着该企业在管理上疏漏百出,致使员工不得不以 " 裸辞 " 这种方式来宣泄自己内心的不满。事实上,员工无论走得如何干脆、潇洒,在离职前都或多或少有所流露。


当一个员工突然间情绪低沉,或者一个常发牢骚的人忽然之间变得沉默寡言,工作态度不认真等,这些都是 " 裸辞 " 的危险信号。只要 HR 及直线主管仔细观察,这些细节很容易被发现。通过蛛丝马迹发现端倪,进而做到防微杜渐,才能将 " 裸辞 " 之火熄灭在乍起之时。


严把入口,做好招聘。防止员工 " 裸辞 ",首先应从源头上找原因。企业在招聘时,一定要建立规范的人才招聘和管理制度,根据岗位的需求,寻找最合适的人才;针对岗位要求对应聘者进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试等,先培训后上岗;对于高级人才,企业要对其进行综合素质测评及品德考察。只有把好完善招聘、岗位配置、人才测评等入口环节,才能从根源上减少人才流失。


提供机会,搭建平台。对于那些在职业发展过程中遭遇 " 天花板 " 的员工,企业应为其提供足够的空间,尤其是那些新生代员工,与薪水待遇等物质要求相比,他们更注重职业生涯发展是否顺畅,是否有足够的上升空间。


作为企业管理者,不仅要了解员工需求,更应及时发现其在工作中遇到的困难或发展瓶颈,进而从职业发展空间上为其打开通道,使其坚定信心不动摇。

落实到行动上,就是要提供员工与职业发展相关的培训和专业技能提升的机会,以实现其自我价值。良好的育人环境,完善的人才培养机制,能促进人才不断成长,在工作中更有拼劲和奔头。因此,企业要适时地为员工成长提供机会、搭建平台。


塑造文化,正本清源。" 说走就走,真是太不负责任了。" 管理者对于离职员工总是惯于责怪,却鲜有扪心自问,企业对员工付出了多少?员工是死心塌地干劲十足,还是 " 挥一挥衣袖 " 说走就走,归根结底,取决于企业是否具有留人得心的企业文化。


员工忠诚度是衡量企业管理好坏的重要指标,员工对企业的满意度高,他们就会努力为企业创造价值;反之,就会消极怠工甚至不辞而别。面对员工 " 裸辞 ",管理者应充分自省,反思其企业文化是否尊重人、爱护人、关心人,是否真正做到尊重、信任、爱护员工。


此外,公平竞争的内部环境对提高员工满意度也极其重要,可以使员工心情舒畅地踏实工作。员工产生离职念头时,管理者还应自问,在企业管理的各个方面,如招聘、绩效考核、薪酬、晋升机会等方面是否做到公平公正?是否突破了年龄、学历、性别等界限,为员工创造平等竞争的机会?企业只有努力塑造充满积极向上的 " 阳光文化 ",才能真正留住员工,使其乐于服务于企业,尽情发挥聪明才智。


总之,对于员工 " 裸辞 " 现象,管理者既不要谈之色变,更不可视若无睹,只有调整心态,正确对待,设身处地地为员工着想,才会避免员工 " 裸辞 ",才能使企业不断稳健前行。

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