推荐被忽视了的重要环节 —— 离职面谈

作者栗文立or猫姐 2017-01-11 09:18 2011

被忽视了的重要环节

—— 离职面谈

离职面谈是HR在劳动者离开公司前所进行的面谈，很多公司却忽略了这项工作，或者说大部分公司认为离职面谈就是离职员工‘发牢骚’，是无用功。但是从离职面谈中我们可以获得很多重要的信息，了解员工离职的具体原因，从‘牢骚’中我们是可以提取出很多对公司有益的内容，从而促进公司的不断进步。

一般来说，员工都要离开了，所说的话也没有了顾虑，往往在面谈中得到更客观、真实的反馈。在此情况下，可以发现企业管理上的漏洞不完善。请记住，这时的信息相对真实、客观。这是在平时在职面谈时很

面谈时间的选择：员工提出离职到真正离开公司的这段时间。这时HR提出诚意的面谈邀请，员工会很乐意与之面谈，并分享以往的工作经验、心得及可改进的建议。

面谈地点的选择：可以选择轻松一点的环境，当然最好是隐私性较好的地点。会议是是个不错的选择，但是HR一定要注意营造出轻松、愉快的氛围。此时是‘谈心’而非‘竞聘’。

面谈技巧

1、收集员工信息:

对离职员工应有相应的了解，比如个人信息、职位信息、人品及心理状态信息、家庭背景信息、薪酬和绩效信息等等，如果能得到跳槽的新公司和新岗位的相关信息就更好了。虽然有些信息收集有些难度，但是对于分析员工，与之更好的面谈起着重要的作用。

2选择面谈对象:

并不是所有的离职员工都适合由HR出面面谈的，对于核心员工、稀缺性的员工还是需要部门主管领导或是企业高层亲自面谈，这时HR要做的就是倾听和记录。原因何在？第一是给予足够的重视，才能让人倾心相谈；第二是这类人员面谈的重点是专来技术或是管理类，由部门主管和高层出面才能了解真切，HR术业不专精啊。

3不同的面谈方案:

员工离职不同，有的是跳槽，有的是因为人际关系，有的是因为突发事情，还有的是因为跟领导观点有冲突。这时要考虑的就是沟通内容了，如果是心带怨气的劳动者，HR首先要做的就是‘心理疏导’，使其心平气和后再进行面谈，要做到在双方都冷静而又友好的氛围中进行面谈。如果员工带着抵触的心理面谈，真就是什么也谈不出来了。

4彼此信任，关注话题设计:

面谈过程中彼此信任是很重要的，信息是双高传递而非单方面行为。倾听员工的想法、建议，而不是单单的离职原因。这里HR可以设计一些开放式的问题，让员工畅所欲言，HR少说多听，面带微笑真诚以待，并且在适当的时候进行疏导，促使谈话更加顺利，适量的小八卦也是可以的。

5倾听者:

少说多听，在听到你并不赞同的观点的时候也不要立时反驳，可以问问员工形成观点的原因，多做记录，有助事后分析；听到自己赞同的观点时可适当表示认同，却不要发现在的太过感同身受。总之，在面谈过程中HR自身的情绪要平和，尽量中立。

后记：

面谈结束了，记录也分析、总结了就算大功告成了吗？不，这只是完成了第一阶段而已。第二阶段是辨别面谈信息的真假，比如离职原因，员工说是工资较低，但是与公司同岗相比甚至外部人才市场相比都是偏高的，那么这个信息就是假的，就不能应用在我们的薪酬管理中。所以信息的真假是需要我们后续辨别后才能应用的。

之后我们还要对信息形成报表，方便我们日后查阅及对比。通过汇总分析，为企业管理提供具有建议性的意见，也给领导做出决策提供参考内容。

备选问题

1.你从事的工作和你预期的一样吗？如果不同，有什么区别？

2.你认为你的职位是否符合你的现有技能？如果没有，请举例。

3.你认为你现在的职位有没有发展空间？如果没有，那么是什么阻碍了发展？

4.你认为你现有职位是否应该被提供更多的培训？