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推荐 被忽视了的重要环节 —— 离职面谈

2017-01-11 09:18:04 阅读(1146) 评论(0) 收藏(21) 分享到:分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间

被忽视了的重要环节

                               —— 离职面谈

       离职面谈是HR在劳动者离开公司前所进行的面谈,很多公司却忽略了这项工作,或者说大部分公司认为离职面谈就是离职员工‘发牢骚’,是无用功。但是从离职面谈中我们可以获得很多重要的信息,了解员工离职的具体原因,从‘牢骚’中我们是可以提取出很多对公司有益的内容,从而促进公司的不断进步。

        一般来说,员工都要离开了,所说的话也没有了顾虑,往往在面谈中得到更客观、真实的反馈。 在此情况下,可以发现企业管理上的漏洞不完善。请记住,这时的信息相对真实、客观。这是在平时在职面谈时很

面谈时间的选择:员工提出离职到真正离开公司的这段时间。这时HR提出诚意的面谈邀请,员工会很乐意与之面谈,并分享以往的工作经验、心得及可改进的建议。

     面谈地点的选择:可以选择轻松一点的环境,当然最好是隐私性较好的地点。会议是是个不错的选择,但是HR一定要注意营造出轻松、愉快的氛围。此时是‘谈心’而非‘竞聘’。

面谈技巧

     1、收集员工信息:

对离职员工应有相应的了解,比如个人信息、职位信息、人品及心理状态信息、家庭背景信息、薪酬和绩效信息等等,如果能得到跳槽的新公司和新岗位的相关信息就更好了。虽然有些信息收集有些难度,但是对于分析员工,与之更好的面谈起着重要的作用。

     2选择面谈对象:

并不是所有的离职员工都适合由HR出面面谈的,对于核心员工、稀缺性的员工还是需要部门主管领导或是企业高层亲自面谈,这时HR要做的就是倾听和记录。原因何在?第一是给予足够的重视,才能让人倾心相谈;第二是这类人员面谈的重点是专来技术或是管理类,由部门主管和高层出面才能了解真切,HR术业不专精啊。

     3不同的面谈方案:

员工离职不同,有的是跳槽,有的是因为人际关系,有的是因为突发事情,还有的是因为跟领导观点有冲突。这时要考虑的就是沟通内容了,如果是心带怨气的劳动者,HR首先要做的就是‘心理疏导’,使其心平气和后再进行面谈,要做到在双方都冷静而又友好的氛围中进行面谈。如果员工带着抵触的心理面谈,真就是什么也谈不出来了。

     4彼此信任,关注话题设计:

面谈过程中彼此信任是很重要的,信息是双高传递而非单方面行为。倾听员工的想法、建议,而不是单单的离职原因。这里HR可以设计一些开放式的问题,让员工畅所欲言,HR少说多听,面带微笑真诚以待,并且在适当的时候进行疏导,促使谈话更加顺利,适量的小八卦也是可以的。

     5倾听者:

少说多听,在听到你并不赞同的观点的时候也不要立时反驳,可以问问员工形成观点的原因,多做记录,有助事后分析;听到自己赞同的观点时可适当表示认同,却不要发现在的太过感同身受。总之,在面谈过程中HR自身的情绪要平和,尽量中立。

后记:

   面谈结束了,记录也分析、总结了就算大功告成了吗?不,这只是完成了第一阶段而已。第二阶段是辨别面谈信息的真假,比如离职原因,员工说是工资较低,但是与公司同岗相比甚至外部人才市场相比都是偏高的,那么这个信息就是假的,就不能应用在我们的薪酬管理中。所以信息的真假是需要我们后续辨别后才能应用的。

   之后我们还要对信息形成报表,方便我们日后查阅及对比。通过汇总分析,为企业管理提供具有建议性的意见,也给领导做出决策提供参考内容。

备选问题

1.你从事的工作和你预期的一样吗?如果不同,有什么区别?

2.你认为你的职位是否符合你的现有技能?如果没有,请举例。

3.你认为你现在的职位有没有发展空间?如果没有,那么是什么阻碍了发展?

4.你认为你现有职位是否应该被提供更多的培训?

5.你在现有职位上遇到的最大的挑战是什么?

6.你认为你所在部门的士气怎样,可以通过哪些方面来提高士气?

7.你认为工作条件怎样?(例如:工作时间、工作环境等)

8.你对公司福利满意吗?

9.你认为是否及时向你传达了公司相关政策和流程?如果没有,为什么?

10.是否重新考虑离职问题?


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在人力资源职场上打拼近十四年资深HR,全面负责企业内部人力资源管理工作,即能管理,又能实操,熟知劳动法擅长将劳动法融入到..