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2016年HR管理8大关键词,你居然不知道?

作者 冯大侠 2017-01-09 16:02 2453

在HR管理新常态之下,专业技术与信息技术结合,才能支持当下以及未来人力资源管理面临的变革,我们都知道学人力资源管理出身的人有一个先天的好处——特别爱学习,但也有一个短板——对于信息化的技术关注还不够。我们看看新常态下HR应该关注的关键词有哪些:








新常态下HR的关键词之组织设计

从20年前到现在,组织内部的结构已经发生很多变化,原来是层级式、职能式,变成互联网时代的网络式。内部的沟通协作,借助信息化的协同技术变成可能,但是今天这种网状结构,不再是一个单一的大网络。企业内部会有不同情况出现,就是小团队的崛起。



举个例子,企业阶段性会有一些攻坚项目,这个项目本身就像一个小公司,它需要来自产品、研发、技术、销售、营销、财务等各个领域的人才,这个时候从体系中抽掉一批人,组成一个临时的攻坚项目小组,这样的组织形式在很多企业当中都是存在的。他们来自不同部门,打破了原来的层级和职能结构,自发靠专业组织起来,没有绝对的领导者。即便有Leader,也是这个团队在发育过程中自发产生的。于是团队怎么管理,怎么激励,评估的时候怎么评估其在非正式团队中的贡献,回到他全年的常规评估中,又要怎么奖励等,都是问题。这是组织形态发生的一些变化,于是也产生了一系列的关键词。






我们的内部专家团队在一起沟通的时候,有一个感觉,现在到未来十年,中国企业当中人力资源体系中,OD将会是非常缺的一类人才,如果能够在这方面有所建树,你对企业的价值会非常大。所以第一个关于人力资源管理领域的关键词就是组织、设计。



组织发展、设计这个词大家并不陌生,但难就难在,在新常态下,如何设计组织架构,让它保持足够的弹性。面对外面纷繁复杂的环境变化能够保持它的敏捷反应,让它不僵化,这是非常重要的。大家都知道现在是VUCA时代:V—易变性,U—不确定性,C—复杂性,A—模糊性。我们面临的外部世界就是这样。



外面是不确定的、模糊的,如果内部组织是僵化的,就没有办法随机应变,体现到组织设计上,一个最大的挑战就是如何应对这种小组织、小团队的出现,保持组织足够的敏捷性,外部环境一旦发生变化,内部不会牵一发动全身,而是总有一些部分能够快速反应。大家都知道战略决定组织,但是今天中国企业面临的一个非常大的问题是:组织结构在制约战略上的不稳定。因为太僵化了,企业还是20年前的组织形态,但是战略已经是今年的战略。如果组织内部想做结构调整,是牵一发动全身的事,尤其是当企业规模已达几千人,甚至几万人的规模,调整组织结构真的是非常劳神费心的事。千万不要让固化的组织结构影响了你的战略落地,这是2016年我们面临的非常大的挑战。





新常态下HR的关键词之企业文化



企业文化大家都不陌生,难就难在有时企业文化是停留在墙上的一个口号。但是从一个初创公司角度来讲,企业文化的建立其实和创始人的核心价值观、倡导的东西是密切相关的。从某种意义上讲,一个初创公司,企业文化就是老板的核心价值观,但随着企业发展壮大,它的文化、制度已经成熟了,HR体系要做的就是传播和巩固。但是你要知道文化不是不可动的,文化到一定程度有可能制约组织的发展。现在Y时代的员工,最看中的是什么?发展平台,然后是工作状态——老子开心了什么都好,不开心了明天就去外面的世界看看,哪会关心手里有没有存款。如果你的企业文化强调的还是管控思维,这样的人在你的企业中留不住。如果你想看看企业文化对于员工的保留有多重要,可以研究一下谷歌。



谷歌做雇主品牌的人曾经跟我大吐苦水,说当时Facebook起来之后,对谷歌的人才有很大冲击。为什么这些人会去Facebook?是因为那里更酷,一个更酷的环境,节奏更快。谷歌在我们看来是非常创新的公司,但是它是1998年成立的,经过十几年,它已经变成一个很大的公司了,公司大了可能会出现官僚病,组织反应速度也会变慢。而创意型的员工,最讨厌的就是组织结构带来的束缚,文化带来的束缚,他希望去一个更酷的环境,而且是创业型的平台,有足够的发展空间。所以我说谷歌能不能把自己打造成无数个微型创业团队,内部就可以创业,不用离开谷歌,而且仍然可以有创业和发展的空间。所以企业发展到一定阶段后,文化是需要重新塑造的。



企业文化是一个比初创的企业,刚刚去做企业文化的时候要更难,没有习惯到形成习惯难,但是形成了习惯改变习惯更难,所以这就变成很多企业2016年非常头疼的另外一个话题。HR的任务不仅仅是传播文化,要能够重塑文化。





新常态下HR的关键词之设计思维



这点特别重要,拥有设计思维一般会被认为在研发团体和技术团队蛮重要。因为他们要创新,要设计出来新东西,但是这个对HR为什么也重要呢?Y时代的员工要工作得开心,他们是非常强调员工体验的一代。



员工体验包含两个层面:第一个层面是硬件的,国内的互联网公司之一——滴滴,我们行政部的同事曾经去参观过,他们的硬件装饰非常可爱,很互联网化,健身、休闲的地方,各功能俱全。不过体验不仅仅取决于硬件,还要看软件,包括员工用的考勤系统、报销系统、假勤系统,是糟糕难用的系统,还是反应快捷的系统,这也是员工体验的重要构成方面;软件层面还包括在企业中感受到的员工发展设计,所有的设计、流程、机制都是为了控制员工,还是发展员工,这是更重要的员工体验,也需要设计。而这种设计不仅仅需要专业能力,更需要一些信息化的技术手段来完成。(GHR独家重磅推出《用设计思维重塑人力资源部》点击链接了解详情,引领2017人力资源发展新方向。2天时间帮您轻松规划2017年人力资源工作清单,构建人力资源体系,推进人力资源重要项目。掌握一套人力资源战略变革的框架,完成一份HR变革计划,获得一套实用人力资源工具!报名请点击“阅读原文”。)




给大家举个例子,北森有招聘管理系统,我经常出差,内部在招人时需要offer审批,作为管理者,如果晚发一条offer,这个人才有可能就不是你的了。但是我们的招聘管理系统有一个APP,每次有offer审批流程到我这里,微信上就会有提醒,我点击进去,就能立马批一个offer,什么事都不耽误。我在企业中也是员工,如果一出差就有无数个电话催着我说:“你赶紧把offer给批了。”但是我现在上不了电脑,批不了,我也会很沮丧。这就是体验,而这需要设计。所以整个HR体系要有一种设计的思维,要能够按照任何一个工作的流程来设计更合理的路线,帮大家完成工作。







新常态下HR的关键词之数字化




这是一个数字化变革的时代,数字化HR无处不在。这两年大家都不陌生一个概念——大数据,很多人误以为只有产品研发和设计人员才需要关注这个事情,跟HR无关。但是我想告诉你,人力资源已经进入了大数据时代,如果你的企业没有数字化管理系统,就很难收集数据,没有数据哪来的大数据,没有大数据何谈大数据分析呢?所以2016年,整个社会都在谈大数据、智能时代时,你会发现HR数字化管理已经非常必要,需要提到重要日程表上了。





新常态下HR的关键词之人才数据分析



以前我们在做人才数据分析时,都是简单的统计数据:人员结构、不同学历占比、不同年龄占比、性别占比等,但是这些数据远远不够。现在我们要做的分析是:什么样的人才到公司以后,更有可能成为高绩效人才?高绩效人才的基因是什么?我们可以通过大数据做关联分析。大家如果对大数据专业性感兴趣,可以了解一下,大数据做的分析不是因果关系,而是相关关系,因为因果关系太难界定了。例如,医学是最典型的因果关系研究,知道病理、病因,就可以研发相应的药品。医药公司新药上市卖得非常贵,就是因为他们每年投入几十亿美金来确定这些因果关系,而且需要花很长时间,一般新药研发需要10-20年。



但是现在是VUCA时代,谁愿意花时间等?所以我们要发现关联的关系,当这个现象出现时,那个现象也会出现,我们知道这种相关性就行了。人才数据、大数据已经走到现实生活中来,但是大家先别谈大数据,先把人才相关的数据整合起来,你要确定数据不是一个孤岛。数据有的在这张表上,有的在那张表上,想把绩效数据和人才基本数据做关联,做起来特别费劲,没有信息化系统是完不成的。





新常态下HR的关键词之敏捷学习



前几天我们团队在梳理团队素质模型时,有一个素质项谁都不舍得放弃,这一项叫“敏捷的终身学习”。因为这个对大家来说太重要了,外面世界变化太快,只有不断学习,才跟得上脚步。大家希望每个员工都能敏捷学习,但是如何设计员工的学习体验、学习内容,是企业内部需要研究的一个重要课题。你需要一个平台,让员工按照自己的职业发展规划随时随地定制学习路径,监控自己的学习过程,甚至在这个过程中随时随地碎片化学习,而且能够游戏化。举例来说,北森内部的学习平台有一个积分通关的机制,有一个职级晋升路径,当学了多少课时之后,可以去挑战这个,向上一个级别晋升。通过一个考试,学习和效果评估就联系起来了。而且我不用强迫他学习,他自己就会完成这个路径。所以我们的学习被称为敏捷,而且很多人在地铁上也会花很多时间学习,如果我们的学习变成这样的产品,随时随地给大家的手机推送一些信息,碎片化的知识点、视频课程等,都是确保员工敏捷学习的设计。





新常态下HR的关键词之敬业度



大家希不希望自己的员工是敬业的?盖洛普每年的分析发现,中国所有的老板都在说我们的员工不够敬业。但是你知道敬业度的内涵吗?投入度、忠诚度等都和敬业度有关系,敬业度是一个全球范围内大家都关注的问题,以前中国企业一年做一次敬业度调查,甚至有的企业一年都做不了一次。



敬业度调查大白话来解释就是:你的员工在企业中表现出来的工作状态,是不是很投入?他对组织是不是高度认可?在企业中是不是时刻处于自发的被激励的状态?这都是敬业度的范畴。影响到员工敬业度的原因有很多:管理者的成熟度、企业文化的开放性等,和员工自己的特性也有关系。敬业度调查里有一项非常重要的是组织氛围调查,组织的氛围、文化怎么样,员工愿不愿意投入工作的氛围中?敬业度调查对于重塑组织管理上的工作重点很有帮助,所以鼓励大家每年还是要看看员工的敬业度怎么样,如果不够高,到底是出于什么原因。





新常态下HR的关键词之领导力



这是老生常谈的话题,但是今天领导力有新的含义,就是你面临的未来是一个不确定的未来,面对的团队成员来自不同部门,不再是直属团队,这对领导力的挑战会更加明显。指令式、权威式的领导力会受到非常多的人挑战,那种靠赋能来让员工自发地发挥创意的领导力,会更加重要。所以你会发现,到今天,领导力仍然是大家关心的话题,但是在VUCA时代,有更全新的内涵。

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2024-03-28 10:22
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