三茅

推荐 做了多年的HR,你知道“绩效”到底指的是什么?

2017-01-09 09:38:01 阅读(2508) 评论(2) 收藏(47) 分享到:分享到新浪微博分享到腾讯微博分享到QQ空间

做了这么多年的HR,你知道“绩效”是什么意思吗?


我们常常把KPI/BSC当做绩效管理的代名词,甚至于将KPI和BSC等同于绩效管理,今天我们谈谈“绩效”到底是什么。

我们看到的KPI考核表往往是这样的:


BSC的表格是这样的:


许多管理者和HR都把“绩效”指认为业务结果,又把业务结果等同于KPI。


KPI中的“P”和绩效“Performance”,虽然是一个单词,但不是一个意思。前翰威特合伙人陈果老师是这样描述的:KPI的“P”,是组织运行状态的定量,例如收入、成本、利润、客户响应时间、质量水平、库存周转、订单交付准确率等等。


《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词——“Performance”的释义是:“执行、履行、表现、成绩”。也就是说:绩效管理中的“绩效”是“表现”的意思,是可衡量的个人表现,包括“完成工作任务”、“工作结果”、“产出”;也包括“行为(过程)”。


该描述中绩效管理的“绩效”,可以用图表释义,包含四层内容:


所以,我们可以这样设计绩效计划:


从表格中我们看到:绩效的重点从单纯对工作目标的评估,转移到对工作目标和能力素质的评估中,同时也注重员工的个人发展。


绩效管理重心在职责和发展中的不断调整,与历史和经济背景有很大的关系。


绩效评估的历史


绩效评估可以追溯到美军的考核评分制度(merit rating)。这项制度创立于“一战”期间,目的是发现表现不佳的士兵,并将其开除或调岗。

>>>>一战

美军创造考核评分制度,以找出并开除表现差的士兵。

>>>>二战

美军使用强制排名法,以发现有潜力成为军官的士兵。

>>>>1940S

约60%美国公司利用绩效评估来记录员工表现并分配奖励。

>>>>1950S

社会心理学家道格拉斯.麦克格雷格主张,应让员工参与到绩效评估和目标制定中,员工应借助上级反馈制定绩效目标并进行自我评估,这将提升他们的能力和潜力。这就是著名的“Y理论”。这种观点预设,员工自己希望表现出色,而且如果得到适当支持他们就能表现出色。(“X理论”则预设,管理者必须用物质奖惩激励员工。)

>>>>1960S

至20世纪60年代,采用绩效评估的企业比例接近90%。 

20世纪60年代,组织已相当关注培养未来人才,这使很多观察者认为,跟踪员工过往表现的做法已被抛弃。问题部分在于,区分优秀员工和表现较差的员工让管理者感到为难。1964年,通用电气完成了一项后来广为人知的实验,并得出结论:考虑到员工职责和发展之间存在的矛盾,评估流程最好将其区分开来。跟随通用电气,很多企业的评估流程分开讨论员工的职责和成长,给与员工发展应有的投入。

>>>>1970S

由于通胀率飙升,企业感到有必要更客观地分配绩效薪酬,因此职责再次成为评估流程的重点,绩效薪酬在评估体系中占据了中心位置。在这一阶段,年薪增长对员工非常重要。由于事关员工的重大利益,也因为不久前通过的反歧视法律,薪酬制定须更加客观。结果在很多组织中,对员工职责的强调超过了发展。

>>>>1980S

杰克.韦尔奇在通用电气推行强制排名,奖励优秀员工,保留中间员工,淘汰绩差员工。

>>>>1990S

麦肯锡的“人才战争”研究指出优秀管理人才短缺,进一步强调评估绩效并奖励绩优者。

>>>>2000S

组织更加扁平化,管理者的直接下属人数显著增加,投入时间培养他们变得更困难。

>>>>2011S

Kelly Services成为第一家取消绩效评估的大型专业服务公司,其他主要公司跟进,强调频繁、非正式的反馈。

Adobe取消年度绩效评估,追随著名的“敏捷宣言”,认为年度目标与实际运营方式脱节。

>>>>2016S

德勤、普华永道等曾尝试取消评分的公司开始部分恢复绩效评分,但设置多项评分,而非一项评分,并继续强调对员工发展提供反馈。


我们看到,随着外部环境的变化,使用目的的不同,绩效管理的侧重点也在发生变化。从关注职责结果、关注分配到关注发展,绩效的应用始终在变化。目前有些公司开始取消绩效评估,也有一些专业人士呼吁没有绩效评估可能会更糟糕,绩效评估虽然让你不满意,但是一定程度上代表了公平和透明。


两害相权取其轻,两利相权取其重。对于绩效评估,到底是应该取消还是保留呢?或者你认为当下绩效管理的侧重点应在哪些方面?

欢迎您留言,如您有相应的观点描述,也可以将您的观点至邮箱bill@biconsulting.cc,我们将选择有价值的观点和大家分享。


文中部分观点源自陈果老师及彼得·卡佩利(Peter Cappelli) 安娜·塔维斯(Anna Tavis)


如需转载,请与本人联系(wx:billzhou2016)。


【作者简介】

世界如此喧嚣,真相何其稀少。

少谈最佳实践,多须经验总结。

助您多想一步,愿您少走弯路。

我是炭哥,HR360工坊的炭哥。




(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

上一篇:年年有目标,年年未实现,试试... | 下一篇:为什么HR的年度计划都长得差不...

小以宁

2楼 小以宁

两害相权取其轻,两利相权取其重。

2017-01-11 08:48:12 回复 赞(1)
Dreamy孙娟

1楼 Dreamy孙娟

对于绩效考核,又有了新的认知。

2017-01-09 13:20:04 回复 赞(0)

订阅
我是炭哥,HR360工坊合伙人。公众号:HR360工坊(wx:hr360gf)。个人微信:billzhou2016。做了..