又是一年培训计划进行时，今天开门见山说，基于但不限于题主描述的行业背景，放开了说。
一、战略方向牵引绩效指标，指引培训重心
可参照我之前的打卡文https://www.hrloo.com/lrz/14043402.html ，在此不详述。
这篇文以销售岗为例进行了指标分解（尤其是那两个图，一定要看明白）！同时，非销售类岗位的培训也可举一反三。workshop、情境模拟都可以，要保证既贴近工作，又不枯燥乏味。方法可借鉴本文下方提到的几种。
二、培训重心牵引培训方法
我曾服务于一家年销售额10亿的上市公司，从子品牌成立到产品正式推入国内医疗市场前，公司完成了销售队伍组建，sales普遍具备2年以上医疗行业相关产品的销售经验，遍布京浙鄂湘粤各分公司。
初期，找突破口打开市场，销售为主力，练兵考核抓起来，依据产品属性的不同，至少3-6个月起要承担业绩任务。所以，先不说其他部门培训有多紧，销售一定是当务之急。产品知识、市场分析、商机信息管理、客户管理等，依照销售考核指标设置培训任务。基于任务，我们找到了以下方法进行销售培训：
方法一：百答手册
现状：组建初期，销售缺乏对产品的认知。面对目标客户提出的疑问，销售人员应对效果参差不齐。
目标：手册整合销售中的疑难，促进知识结构规范化。
方式：用微信群把异地销售联系起来，逢双月开展一场为期2小时的沙龙类研讨，研讨类型分产品知识、销售技巧、运营支持等系列。
关键点：
1、hr要与业务部门明确权责。Hr负责沙龙的策划及组织，向业务部门宣传培训宗旨，提前收集沙龙议题。业务部门负责人应调动业务成员参与沙龙的积极性。
2、培训后，hr要负责将沙龙语音输出成Q&A。让业务部门专家进一步核实答案的准确性（这就要求hr必须熟悉公司产品及运营模式）。往后，这类手册应时时更新。
方法二：流动红旗
现状：销售分布异地，平时交流少。后勤支持系统对业务关注不及时。
目标：持续激励，能量输出。
方式：订单及时通报，颁发流动红旗。（为节省成本，红旗用一张PPT展示），销售签单步骤完成了就立即面向全公司通报，及时激励。
图示：一面旗阐明旨意；正式通报捷报的旗帜上会注明销售员姓名、形象照、客户名称、签单日期、签单金额。
关键点：
1、两个好处。
a、形成销售氛围。来单就发流动红旗，给销售传递产品有市场的信心，又能发挥负向激发的作用。
b、及时透明地掌握公司业绩信息，强化后勤支持类人员的业绩重视度，为内部业务协助扫清障碍。
2、颁发设立门槛。当市场有了一定基础，通过分析历史销售数据（分销or直销、金额、新客户），设置获得红旗的门槛，如以新客户（以持续拓展新市场为导向）或大客户（以鼓励签大额订单为导向）进行分类，目的是引导销售开拓新市场、签大额订单。
方法三：案例分解
关键点：
1、hr一定要用销售思维向业务部门兜售idea，向销售体会为什么要做案例分享，hr可引导达成哪些产出？能带给业务部门哪些价值？
2、流动红旗与案例建议绑定使用。拿到流动红旗就提前邀请销售做分享，人家在兴头上呢，意愿度和热情都具备。
需明确的是，hr要做哪些？
1、组建微信学习群，活动前预热。
a、怎么做预热？定主旨、定规则、定奖励措施。不是流行微信红包吗？撒起来！红包可以撒，不是乱撒，红包撒给分享案例的人，例如新客户案例可以奖励50，大客户案例可以奖励100，我就不信销售不喜欢钱！
b、图片介绍代替文字。据我了解业务员的习性，没几个喜欢看长篇大论的，不信的话，可以去看看销售的简历，除非是偏管理职能的写得详细点那就另当别论。反正一个原则，简单点，别整复杂了！
2、统一案例模板。销售思维较发散，如果没有模板约束，整理起来会发现没有章法可循。因此，整理模板是准备工作的重点。
3、Hr做好调度、主持的工作。
4、案例口头描述。销售每天东奔西走，hr避免给销售添麻烦，还是应了“简单、便捷”。
5、最最关键的，分享完hr按案例模板格式整理成PPT教材。可以逐页添加累计，久而久之就是相当接地气的《销售实战教案》呐！这个教案用于培训新员工最适合了，因为销售是身边的人，产品也是本公司的产品，这么多优秀成功案例可以坚定新员工的信心，更加认可公司的产品。
6、失败案例讲解。达到一定程度后可以推出，比正面案例更有价值！
7、数据分析。仅仅机械地整理教案是不够的，还要定期进行数据分析。例如做了一个季度的案例分享，对销售模式、成交区域、成交金额、周期等进行统一分析，可以看出一些端倪，分析结果及调整建议一并发给业务部门，业务部门绝对喜欢！
总之，通过这样的销售培训收到过明显效果，年度超额达成业绩，销售队伍保持激情，而且通过培训工作，各分公司的销售能手脱引而出，对评优晋级、人才梯队都提供参考依据。
三、团队结构影响培训结构。各职能占比有多寡，不意味只抓高占比，放弃低占比部门的培训
1、从工作分析，以绩效出发，进行绩效行为分解，找到培训要从哪里使力。可以以部门为单位进行学习，点对点指导、工作研讨、操作技巧都可以，不是非得坐在教室里才有收获。如果内部讲师力量有限，各部门确定培训重心后，hr可以提供学习资源，买课程内部学都行。
2、我不倡导一开始就建高大上的培训体系，你什么基础都没有，没有调查了解，怎么建设？不如掌握搭建体系的思维，以小见大，把每一个零散的培训做好，有基础了就可以考虑进阶课程；也不鼓励动不动就花巨款进行各种外训，一旦回来不转化，钱就好比打水漂了。
3、不同部门自行组织开展培训，方式、效果跟进等在年初就具体明确下来。hr只管搜集学习资源，并定期跟进学习进度及效果。
如图：
四、一切不以助推业绩为目的的培训都是耍流氓
很多公司把培训当作福利，花钱请老师搞瑜伽培训、化妆技巧、演讲秀。判断对业绩提升是否有直接帮助，拿不准的需要过滤一下。当然，这些培训一个都不能有？未必，在公司资金宽裕的情况下，适当开展确实对文化氛围有一定帮助，但请不要喧宾夺主。
五、业务部门不重视员工培养，等于零
Hr组织了各种培训，如果部门长认为不重要，再完美的方案，再优秀的资源都一文不值。因此，只有各部门的目标朝一个方向使力才能形成公司大的经营目标。让各部门长参与进来，只有当培训和绩效的推进中员工有变化，才能真正打动他们。久而久之，推动学习将不再是hr一个人的事。
六、用全新思维理解、贯彻培训
以顾问心态计划培训、以营销精神推动培训、以项目活动实施培训，避免教条主义，多点实用创新！idea传达到位：为什么做培训、采用什么方法、帮业务部门做成什么样、达成哪些结果、给推动业务带来哪些价值？否则，在不清晰理解动机及目标的前提下，做再多培训、花再多钱都是枉然。
示例：
以上，是以我经历的视角为出发点，由点到面阐述的，浅显易懂、拿来即用。若hr们认为可取，可结合实际，举一反三，用好了就是你的。
P.S：我不一定是专业的，但我写文的目标是将我做过的正面例子转述成浅显易懂的内容或模板，大家觉得可借鉴，我就感到输出有价值。希望我们在2017共同探索，走得更远……如果，你喜欢我的文，或喜欢我的人，憋多说了，让“订阅”和“赞赏”来得更猛烈些吧！
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26楼 逸梦儿
简单、易懂、实用，受益良多，谢谢老师的分享~
25楼 AndyCharm
这样的方法确实很好，看来作为业务部门的后援，HR的修炼还比较深远
24楼 zhanyudong109
学习了，赞
23楼 gongjingyun
老师讲得非常棒
W111021727
@gongjingyun：谢谢！有启发就好呢
22楼 HR新手2015
学习了，谢谢！
21楼 何明璁135868
刚好现在在做公司明年的培训计划，有所收获
20楼 Tinna1102
这个很实用，感谢分享
19楼 stonechen
对于一个刚入职一个月的hr，说太多的理论知识也没有用，企业过去、发展、现状了解不清楚，仅仅依靠年度战略规划制订培训计划，产生偏差的可能性很大，大多会存在“我认为”的情况，怎么解决待定。
W111021727
@stonechen：先摸索着做，如果偏了老板会提出来，比不做强。
18楼 迎着晨曦
学习了，谢谢！
17楼 熙熙宝贝
写的太好了，分析很细腻，很有指导性，谢谢啦！
16楼 丁晓文
#赞赏# 文雯放大招了，写了那么多，太棒了！
W111021727
@海儿丁：谢谢海儿姐，再忙不能放弃写文；-）
15楼 1143030212
谢谢分享
14楼 304170442
学习了，谢谢分享 ！
13楼 3wsok
学习了，谢谢分享 ！
12楼 xianghr
有图有真像啊
W111021727
@xianghr：真相还是真像，傻傻分不清楚 ：-）
11楼 大大鱼
接地气，谢谢分享
10楼 爱学习的卡卡
很有收获，学习了，谢谢
9楼 系主任
#赞赏# 有潜力，本周四的打卡话题临时调整为：解读《2016年中国HR生存发展现状》白皮书，详情请查看课程设计小组打卡话题，欢迎专业的解读！
8楼 飘浮
学习了，谢谢
7楼 李志鹏三爷的丑
#赞赏# 很有收获~文雯真棒
W111021727
@三爷的丑：掏了心肝脾肺肾，感觉被掏空。。。
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