如何应对一线人员春节后的离职潮

作者罗朝松更新于：2017-01-03 12:01 7064

　　每年春节过后，不少企业都会迎来一次不小的员工离职高峰期，尤其是门店一线人员，这种周期性离职的现象更为明显。

　　门店人员配置本就比较精简，这种阶段性的人员集中离职，往往对门店的正常经营活动产生较大的不利影响。员工节后集中离职的现象成为困扰不少企业的难题，要从根本上解决这一问题，必须首先明确导致这一现象发生的根本原因。

　　网上曾经盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实。钱，没给到位；心，委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因：

　　年终激励方式诱使离职集中发生。年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及，这种激励方式能够起到一定的激励作用，但是，也一定程度上导致了节后集中离职：那些原本早有离职意向的人员，会因为年终奖而推迟到年终奖到手后离职；员工拿到年终奖后，离职的机会成本比较低，更容易禁不住新的机会的诱惑。而且，节后进入新的企业，能够得到更多的年终奖（很多企业年终奖会根据入职早晚计算）。

　　节日期间值班方式导致员工产生离职意向。中国人普遍比较重视春节，希望节日期间能够与家人团聚，走亲访友。然而，大部分零售企业春节期间仍然正常营业，不少年轻人对于这种工作方式很不适应，甚至反感，宁愿不要工资也不愿意加班。尤其是新入行的人员，这种感觉尤为明显。节日期间累积的各种不满会在节后爆发，导致出现离职潮。

　　政策不合理导致员工产生离职意向。很多企业会在年终下达年度目标及新的薪酬、绩效方案，如果目标、方案不合理或者缺乏与员工的沟通，会导致员工感觉压力大、不满意等负面情绪，也会使部分员工选择离开。

　　节后换工作符合大多数人的心理预期。在大多数中国人的意识里，过完春节才意味着新的一年真正开始，新年新气象，换一份新的工作开始新一年的奋斗，也符合大多数人的心理预期。

　　组织与岗位调整导致员工产生离职意向。除了调整绩效薪酬方案之外，很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等的调整，而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化，引起倍调整人员的不适，进而产生离职意向。

　　春节后就业机会多，诱使员工离职。企业一般会在节后开始扩张，因此，节后的就业机会更多。同时，由于春节期间与亲戚朋友交流，更容易获得更多的就业发展信息，也在一定程度上影响了他们的节后的就业选择。

　　而对于那些有着大量外来人员的企业而言，员工春节回家探亲，会因为相亲、结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素，部分人选择不再返回原来的城市就业。

　　那么，企业该如何应对这种节后离职小高潮呢？

　　一、降低离职率

　　从前述员工节后离职的原因来看，有一部分问题是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的。

　　制定合理的年度目标与计划。企业制定下发的年度目标要切合实际，确保门店“蹦一蹦能够到”。同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如促销方案、人员培养计划等），让门店人员相信通过努力是能够实现各项目标的。

　　出台有吸引力的激励机制。一线人员的业绩比较清晰可见，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施，对于那些有离职意向的人员，会起到一定的作用。同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。

　　做好公司政策的沟通、解释。企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见外，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。

　　采取针对性的措施进行挽留。店长应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。

　　从长期来看，要降低员工离职率，还是通过企业文化建设，提升员工对于团队的向心力，让员工喜欢上这个团队。关于这一点，应当根据不同团队的特点，开展有针对性的措施，比如，新生代员工居多的团队，应当按照新生代员工的特点，让他们感觉到这个团队好玩，感觉到被重视，比如，情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节，实行宽松的请假制度等。正是这些独特的、极具个性的措施，往往更能够赢得新生代员工的认可，让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主，他们的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以从关注孩子入手，比如公司统一安排接送、看护等（至少接可以做到），解决员工的后顾之忧。

　　在员工保留方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业的用人理念进行转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，将员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。

　　二、进行人员储备

　　除了采取措施降低员工节后离职率之外，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击。主要有三个方法：

　　提前进行人员储备。企业参照往年的节后的离职比例，并参考店长掌握的员工离职信息，提前进行人员储备，确保人员离职后能够及时得到补充，避免人员离职给企业造成的冲击。

　　工作重新设计，降低人员需求。企业可以通过对各岗位的工作进行重新设计，降低对人员的需求，即便发生离职，也不会产生较大的影响，比如，取消专职收银员，将收银员与营业员合并；相近门店共用店长等方式，缓解人员离职带来的人员不足问题。

　　招募实习人员进行补充。大专院校应届生最后一学期基本开始进入社会开始实践，而这一时间整好与企业的时间相吻合，企业可以充分利用实习人员弥补人员离职出现的漏洞。

　　提升人员个人能力。通过提升个人能力，提高个人服务能力，一方面能够促进个人收入提升，提高满意度，同时，也能有效减少企业对于人员数量的需求。

　　当然，员工的适当流动对于企业而言并非坏事，合理的流动能够实现优胜劣汰，同时能够提升团队的活力。企业人力资源管理的重心也不应该在那些有离职意向、绩效低下的人员，而应当关注那些默默无闻、产生绩效的人员。如果所有人力资源政策是基于让员工不要离开而设计，而不是基于让员工为什么留下来而设计，那么仍然会有很多的核心人才会离开。

【作者简介】

罗朝松，北京慧诚管理咨询有限公司高级顾问。十三年企业人力资源管理及组织与人力资源咨询工作经验，擅长组织诊断、组织结构设计、薪酬体系设计、绩效管理体系设计、任职资格管理体系设计、能力素质模型设计等。