绩效结果强制分布要慎重

作者辛占华CHO 更新于：2016-12-19 14:32 44487

内容来自 2016-12-21 打卡话题

　　接近年底，很多公司都会做年终绩效考核，特别是很多中型和大型企业，都是采用强制分布来确定员工的绩效考核等级的。针对绩效考核结果采取强制分布是否合理，很多HR展开了激烈的讨论。
　　有些人认为，强制分布绩效考核结果会破坏团队原有的和谐氛围，造成部门内部及部门之间的员工关系紧张，而且部门之间的公平性不好把握和权衡。
　　也有人认为考核结果强制分布可以让管理人员更真实的对员工进行分类，很少掺杂过多的情感分在内,可以真实的反映考核结果。
　　针对绩效考核结强制分布果是否合理，你是怎么认为的呢？

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每年底做绩效评估对大部分企业都是非常痛苦的事情，问题特别多，今天聊聊这个话题。

绩效结果是否强制分布要看企业和部门情况。先探讨下不应该强制分布的情况：

1、部门人数少于10-15人。应该参照公司确定的强制分布比例，尤其是绩效低的比例不一定要强制执行。而绩效高的比例要严格执行。主要原因是部门人数少，且很可能岗位不同，强制打差会给员工带来很大的负面压力，起不到绩效评估推动管理改善的作用。尤其是与奖金强挂勾的公司，员工平时表现相关不大，而奖金不同，会给员工极大的不公平感，很容易导致轮流坐庄或给新人、病人、离职员工等。

2、新员工，新员工往往是态度、意愿非常好，能力也不差，往往因为工作环境还不熟悉，在职时间短，和同事们的关系，尤其是和领导的关系还没到位等原因，在绝大数绩效结果分布中被强制差。这对员工是非常大的打击，不管是对公司、部门的认同感还是奋斗精神。所以对于新员工不能参与强制分布，也不做为部门强制分布的基数。

3、正常请假员工，这里可能涉及最多的是三期女员工，这是法律给予的权力，是应该体现公司人文关怀和社会责任的，而且对女员工的负面压力和影响也很差，得不偿失，所以建议把正常假期员工也不能放在强制分布的基数中。

4、离职员工，尤其是正常主动辞职的员工，在考核周期内给被动辞职的打差有合理性，但一定要把差落在主动离职员工身上是不妥的，失去了强制分布的意义（前提是强制分布是有利于公司业务和绩效的）。我就经常见到有些部门年度内有离职的，到了年底经理和员工们倍感轻松，一定程度上而言，离职不是什么好事，却在绩效结果的应用上起到极其负面的作用。

5、绩效非常突出的部门。有个别部门对公司年部绩效贡献非常突出，超额完成部门目标，对于这类部门的员工不一定强制打差，而应该提高绩优的比例。以前在公司推动绩效结果强制分布，这里业绩好的部门意见会非常大，后来也是吸取了业内先进经验，把员工个人绩效等级与部门绩效等级挂勾，才解决了这个问题，同时也极大的提高了员工的绩效导向意识。

6、公司规模不大。绩效管理的核心目标是推动员工、部门、公司的绩效改善，强制分布只是手段之一。对于公司规模不大的情况，每个人的表现大家都一清二楚，就不一定要用强制分布。实在有绩效差的，沟通改善或是解除即可。小公司中有很重的团队文化，员工关系的正常是非常重要的，不能因为绩效分布导致员工内部分裂、争斗。

7、薪酬水平不高的公司，强制分布也要慎重。本来招人就非常困难，还要因为强制分布导致本来还可以胜任工作的员工愤而辞职是得不偿失的。因为整体而言，即使说的再好听，员工也是非常排斥绩效结果被打差的，影响绩效奖金不说，最主要的是不被组织的认同感，打差如无特别情况，加上薪酬水平低，一般都会选择离职。其实让不适合企业的员工离开有很多种方法，可以非常友好的协商，不一定要在绩效结果上打主意。

我们再来探讨下绩效结果应该强制分布的情况。

1、绩效结果不直接影响奖金。从绩效管理本质上看是推动员工和公司绩效改善，不是分奖金的工具，但很多公司用错了。我本人也是主张给绩效结果松绑，不要什么事情都与绩效结果直接相关，当绩效管理背负太重的负担时，其本质往往已不是初衷。

2、部门类似岗位人数超过20人。具体多少人我也没有精准测算过，总体而言，当部门最高管理者已不能清晰了解下属所有人员的工作表现时建议可以适当有比例分布。而分布的比例是受部门整体绩效表现影响的。比如，绩效为优的部门，个人优秀的比例也要高，待提高改善的比例也要降低，甚至没有。相反亦然。

3、在行业内有一定影响和薪酬水平具备竞争性。在现代企业中最知名的是GE的末位淘汰（国内法律是不允许的），国内很多知名的互联网公司也是如此，潜规则每年末位解除，以激发企业内部的活力。但这些的前提都是公司具备一定知名度和薪酬竞争性，市场上有充分的人才供给。

4、管理水平不高，业绩持续下滑的公司。企业管理的核心就是绩效管理，当整体经营绩效不佳，如果不是市场因素，则要从内部管理上下功夫，可以强制推动绩效管理，避免内部人情而强制推动绩效结果按比例分布，当然也要结果本次讨论中的其他观点而行，激发员工奋斗精神和绩效意识。

【作者简介】

三茅人力资源网专栏作家。香港浸会大学商学硕士，澳门科技大学在读商学博士。国际注册管理咨询师（CMC）。广东省职工经济技术创新能手。珠海市青年优秀人才。多所大学客座教授。上市公司高管。著有《老HRD手把手教你做任职资格管理》。

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