人力资源规划引领工作方向，团队绩效与薪酬并重齐行

作者 shera希瑞 2016-12-09 15:39 750

内容来自 2016-12-09 打卡话题

　　我们公司是一家2014年成立的中法合资家具制造业，公司从最初的30几个人发展的到现在的1200多人，HR团队也从当时的2个人增加到现在14个人，团队发展得很快，但问题暴露的也很多，在我看来目前公司的人力工作一直维持在服务状态，而非管理。现在马上做17年的计划了，对于我来说，实在有点迷茫，特来三茅，希望可以从行业前辈处得到启发。
　　我的困惑点有两个，希望各位前辈支招：
　　1、创业型公司人力资源管理工作推进思路应该如何规划？感觉我们卡在了基础事务和服务层面。
　　2、如和利用工具或目标管理好团队，令其发挥最大效能？

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我，没有经历过类似的情况。

  首先，来分析何为创业型企业，创业型企业无非是一个新的公司，从无到有，以人无我有，人有我好抢占市场份额，以求占得一席之地。 楼主的困惑是现阶段人资部的工作只限于基础事务，和服务层面，求创业型公司人力资源管理工作推进思路？

  万丈高楼平地起。人力资源部前期的基础工作是一定要做好的。琐碎的事情能做好，也不简单。人事档案的整理、人员招聘渠道的建立，人员每月考勤统计，每月底人员进出离退统计表，员工的工资核发，员工的社保，员工的劳保用品，员工的伙食与住宿等方方面面关系着员工生活工作环境的方方面面。

  这个时候的HR，要在这些事务工作之后，跳出来考虑，企业的战略是什么？3-5年的规划是什么？或企业的短期目标和任务是什么？我们要在市场中扮演一个什么样的角色，是向一级标杆企业靠齐，还是采用跟随策略，还是一个综合性加工制造企业？公司老板的想法是怎样的？或者老板是怎样一个人？公司目前的优势是什么？劣势也是什么？我们的团队人员素质怎样？我们的产品在市场上反映的程度？我们从14年发展到16年，靠的是什么？估计17年我们将怎样？这么一分析，好像要开一个中高层干部座谈会。企业采用什么样的竞争策略，我们就相应采取何种人力资源策略。
总结思路如下：
一、制定出公司的总体战略
二、制定出人力资源规划战略
三、制定出人力资源的策略

具体关注人力资源战略管理的各种制约因素：
企业外部环境：本行业发展状况与趋势、劳动力市场的发育情况、国家劳动人事法律规章、工会组织健全完善程度
企业内在条件：企业竞争策略的定位、企业文化建设的情况、生产技术条件与装备、企业资本与财务实力
根据以上相关因素分析 ，作出企业人力资源战略决策的选择：是吸引策略、参与策略还是投资策略

相应应用到企业人力资源管理系统：招聘、录用、考评、薪酬福利、培训开发上


  关于第二点，如何利用工具和目标管理管理好团队，令其发挥最大效能

  创业型的企业，大家因为同一个蓝图而汇聚一起。首先整合出共同的价值观，不管你是中方的，还是法方的。
团队工作强调集体的绩效、共同的责任、积极的合作和相互补充的技能，并且团队是由两个或两个以上，具有不同技能，相互依赖的、承诺共同的规则，通过相互的沟通、信任、合作和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩效。
  团队绩效首先要基于组织绩效，要在组织绩效的基础上确定团队的绩效。把握好1）团队绩效考核同时对团队和个人进行考核；2）团队绩效考核需要同时关心结果和过程，但更关注过程；3）团队须同时对团队和个人进行奖励。

确定团队绩效测评和个体绩效测评的各种要素，然后对各分析要素赋予相应的权重比例。而在对团队绩效测评要素可以采用以下方法：
1）客户关系图法  2)组织绩效目标法  3）绩效金字塔法  4）工作流程图法

确定出团队绩效考核指标分为主要指标，辅助指标，整体指标，否决指标。确定团队绩效考核指标体系。

同时，将组织中的团队划分为工作团队，项目团队以及虚拟网络团队，区别对待考评主体和内容。

最后把团队绩效和团队薪酬相结合。
第一步：建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准：效率提高，成本降低，产品质量改进，客户满意度，安全记录等。

第二步：确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度。

第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。
        薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种：
        1、团队成员平均分配奖金---该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法。
        2、团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部份奖金平摊，而另一部份奖金则按照贡献大小分别支付。
        3、按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。

以上。

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