企止于人知行合一

作者韦祎祎语不凡更新于：2016-12-08 23:44 4444

人力资源及人力资源管理的重要性，我们可以用“企止于人”这个词来概括；所谓“企止于人”正说明企业是以人为上的因素决定企业的命运,实际就是说人是企业的第一资源，人力资源整体上升为人力资本才能让企业实现战略、愿景和目标；换言之，人力资源的功能和地位在企业中应当摆放在首位。

常言道：知人者智，自知者明，胜人者力，自胜者强；最初的学习方式就是模仿，最初的管理手段也是模仿，我们在模仿往往可以找到身临其境的真实感觉；但这种感觉仅仅是第一步，继续往下走就不能靠模仿了，要不断推陈出新、触类旁通、精益求精、举一反三…能做到这些唯一的捷径就是检视。

管理是一门经验学科，当经验管理过程中发现有些方法可以推而广之的时候，我们就可以变通的应用到管理的各个方面，并依此解决一些具体的问题，这就是管理的真正价值。

德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果”；我从1999年以来先后在食品、机械、能源等行业的500强企业从事人力资源管理，目前专职从事企业管理咨询服务工作，先后培训人力资源主管以上职位从业者7000多人，咨询服务过的企业近120家，深深知道学以致用是工具，恰到好处是钥匙。多年的人力资源管理实践经验告诉我，优秀的人力资源从业者不但要熟悉掌握人力资源管理相关知识和理论，同时还要掌握企业管理、运营管理、销售管理、财务管理、生产管理、工程管理、项目管理以及组织行为学、心理学、统计学、经济学、公共关系学、法学、IT等知识和理论，显然人力资源从业者必须是个杂家。

基于各种原因的负作用，多数人力资源管理从业者习惯把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六个模块；事实上，我认为这样的模块划分是不合理或不科学的，至少不能包含人力资源管理的全部，不能体现人力资源管理的真正价值。结合我十多年从事人力资源管理、企业管理咨询的实践经验，就目前和未来的一段时期内而言，我认为将人力资源管理分为人力资源战略与规划、组织结构设计与运行、企业文化、人才测评与任职资格、招聘与配置、培训与开发、目标与绩效管理、薪酬福利与激励管理、管理制度与员工关系、职业生涯发展、人力资源会计、人力资源风险控制、知识管理、危机处理、时间管理十五大系统，反而相对恰当、合理。

如何提升人力资源资源管理十五大系统的理论水平和实践能力，是人力资源从业者最大的困惑。要解决这个疑问，唯一的方法就是善学。只有明确学习过程，把握每个学习阶段，树立学习目标，才有利于克服学习浮躁，有利于提高学习质量和效率。总结下来，善学可以概括为概要、摘要、分享、沉淀八个字，具体可分为几个阶段：

一、概括认识阶段

无论学习什么知识，都要先有一个概括性的认识。要明确通过学习要解决的问题；知识体系的发展；基本知识点；知识点之间的关系；重点、难点、误区及未来的发展趋势。

二、系统学习阶段

系统学习，就是不仅要全面掌握好每个知识点，更重要的是要清晰各知识点之间的内在逻辑关系。强调对知识每个具体点的全面了解、系统学习。

每一知识都拥有一个庞大的体系，而不是一个个孤立的知识点。各知识点之间的逻辑关系才是构建起知识体系的主线。要能够把握各知识点之间的逻辑关系，就能清晰作者的写作思路，甚至能够与作者实现心灵的对话，那绝对是一种心灵的愉悦和精神的享受。

三、专题研究阶段

专题研究就是对知识的关键点进行研究式学习。专题研究是对系统学习的深化，是对知识点本质内涵的深入理解和把握。做好专题研究，需要具有一定的知识广度和深度，更需要学习者具有开阔的知识视野，勤于钻研的精神。

专题研究是一个全面思考、系统思考、深入思考、细致思考的过程。提高专题研究的能力是提高学习质量的关键所在，更是用知识指导具体实践的重要前提。

四、实践检验阶段

要解决“知”与“行”，即知识和实践的有效结合问题，解决如何运用知识指导实践，如何通过实践验证知识正确性的问题。也是一个通过实践来深化对知识认识的过程。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，也只有在具体的实践中，在运用知识解决具体问题的过程中，才能真正体现知识的价值，才能加深对知识的理解。

理论是抽象的，实践是具体的。理论解决普遍性问题，而实践往往具有特殊性。实践检验的过程就是将知识与具体实践结合的过程。实践的效果取决于对知识和具体实践的认识程度。知识提供了思考问题、解决问题的行动框架，是认识事物，解决问题的重要工具。