调岗降薪理由不充分，可据理力争！

作者 lgb2010 更新于：2016-12-12 16:17 18844

内容来自 2016-12-13 打卡话题

　　我是2014年入职的，劳动合同2015年10月到期，当时因个人原因未续签，但仍在公司上班。现在想补签又遇上公司裁员，公司以我未续签劳动合同算临时工为由，要把我辞退。可是我有2个月身孕，我要求做到产假结束。公司同意，但因目前办公室已无多余岗位安排我，要把我调岗成一线普工，工资方面也做相应的调整。
　　请大家帮忙分析一下，公司把我降为一线普工，这样的岗位变动调整合理吗？我该如何处理？

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“临时工”一词大家耳熟能详，最开始是从国营企业中听到这一词，现如今在事业单位或国家机关中频频出现，原因大家都懂的。劳动合同到期未继签，用人单位居然以此为借口“反咬一口”，欲辞退员工，真是“险招”。好在这个用人单位不完全是法盲，对这名员工进行调岗处理，但也有“逼退”的意味。

调岗的类型多样，有协商调岗、不胜任调岗、法定调岗、有约定调岗、有强行调岗等。

一、协商调岗

《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

意思是只要员工同意用人单位的岗位调整和工资调整，即使有不公正的嫌疑，法律也不会追述的。

协商一致的表现形式除了书面形式外，也可以参考实际履行情况，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

二、不胜任调岗

不胜任调岗的间接法律依据为《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；

在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位需对劳动者进行相应的岗位技能培训，或者对劳动者的工作岗位进行相应的调整。

不胜任调岗需要用人单位平时收集劳动者的相应证据，根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的规定，所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。实际上不能胜任工作的标准还可以涉及到绩效考核、团队合作、工作态度等。但都需用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作表现进行全面的考核，得出不能胜任工作的结论。

我们常用的主要通过绩效考核来对员工进行不胜任的判断，在公司制定的“人事管理制度”和《劳动合同》中均注明了“连续两个月绩效分低于XX分，或一年累计三个月的绩效分低于XX分，公司将会对员工进行调岗。”

三、约定调岗和法定调岗

用人单位可以事先和劳动者约定调岗的情形，在规章制度中明确或记入劳动合同中。我们公司相关的规定为：“因员工不能胜任工作、出现以下法定情形和约定情形时公司可调整其工作岗位，实行以岗定薪、岗变薪变。

......

2、法定情形：依照企业破产法规定进行重组的；生产经营发生严重困难的；公司转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。

3、约定情形：分公司、办事处、部门撤销，相关项目停止运行，公司合并、分立等。

用人单位为取得在调岗上的主动权，可能会在劳动合同中约定类似条款“鉴于甲方（用人单位）业务需要，乙方须服从甲方的调岗安排，乙方不服从调岗安排的，视为严重违反甲方规章制度”的规定，这种约定违反《劳动合同法》第三条“公平、平等自愿”的原则。如果将合同中约定的调岗范围进行限定并加以明确，则被仲裁委认可的机率会非常大。我们公司的劳动合同相关的条款如下：

“鉴于甲方业务需要，乙方同意甲方根据乙方自身的能力素质因素，并结合经营管理的需要，在公司业务范围内调整乙方的工作岗位（限销售部、储运部、综合管理部所设岗位）......薪资待遇按变动后的岗位结合《薪酬管理制度》予以确定。乙方不服从工作安排、异动安排的，视为严重违反甲方规章制度。”