推荐员工培训的能与不能

作者杨钢老师更新于：2016-12-05 15:54 4296

忙里偷闲的我继续短文，今天的主题是员工培训的能与不能

员工培训的能与不能

让人力资源经理纠结的事情有很多，其中之一必然有员工培训！

尽管已有越来越多的企业重视员工，并且也在员工培训方面投入程度了更多的资源和精力，但如果让公司高层和人力资源经理对员工培训的成效做评价的话，恐怕结果就不那么乐观了。

员工培训从一开始就被寄予了太多的期待，许多企业（也包括培训讲师）都认为只要加大培训投入、找名师，就能解决员工忠诚度、胜任力或敬业度的问题，但事实上员工培训没有那么大的作用，它无法应该承载本应属于领导力和企业文化范围的使命，如同管理技术永远无法取代管理艺术一样——对待员工培训，无论是企业还是培训讲师，都应理性对待。

那么，员工培训到底能解决什么、不能解决什么？

员工培训的主要作用有三点，其一为提高员工的业务技能，其二为加强对企业文化、规章制度与企业历史的理解及认同，其三为提高员工对新业务、新产品的熟悉程度。这三种不同的目的，最终都是为了实现业绩的提升、人岗匹配度与胜任力的提高，以及员工流失率的降低。但是，从实际效果看，员工培训往往只能实现员工知识的丰富、技能与方法的提高或改善，而很难去改变员工的心智模式，也很难去改变员工固有的价值观。

表面上看影响员工业绩的似乎是知识与技能，但如果深入分析的话就会发现，其实真正影响员工业绩乃至员工在职业生涯中所获得的成就的，其实与学历、知识和技能并没有多少关系，最重要的影响要素其实是素养和习惯。问题在于，由于素质教育的缺失以及高校扩招导致毕业生质量的整体下降，使得整个社会培养了一大批的高学历、低能力、低素养的劳动力，而本应由家长和学校承担的素质教育、人格教育以及知识教育的责任落到了企业头上，最终还是要由企业来为此买单——问题在于，有些单企业不能买也买不了，比如对员工在知识、方法与技能之外的培训，这不是员工培训所能够解决的。

了解了员工培训的能与不能，企业才可以更好的调整人力资源政策，从员工入职阶段开始介入去控制人力资源质量，而不仅是在员工入职后再去提升员工的质量；同时，企业也应该理性看待员工培训，不对员工培训寄予不切实际的期望，不做那些无法达到目标的培训。

2016年是90后员工进入职场的第四个年头（按2012年大学毕业开始算起），今天的90后们掌握的知识与信息，远比70后80后们多的多的多，而且他们的个性得到了前所未有的释放，所以，洗脑、打鸡血似的培训对他们而言只会适得其反。在我看来，除了技能、方法和企业历史这些内容的培训之外，包括管理者与培训经理还需要学会一项技能：讲故事！或者说，用讲故事的方式来表达观点与立场，而不是讲道理。

在这个鸡汤文、狗血文泛滥成灾的年代，讲故事尤其是现实的故事可能对员工尤其90后员工而言更有启示与激励意义，不管这个故事是正能量还是负能量。

【作者简介】

杨钢，北京众合众行咨询公司合伙人、资深顾问与培训讲师，有十二年管理咨询经验，历任国内多家大型知名咨询公司高级顾问、项目经理、合伙人等职位，专注人力资源与组织管理领域。著有《资深人力资源管理顾问全模块解析》一书，现在当当、天猫平台有售，在三茅提供电子试读版本，欢迎前往阅读。

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