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分歧不可怕,就怕没方法

作者 昌拓宇 2016-12-04 20:12 16964
  我所在的公司是一家服装合资出口企业,公司岗位分工比较明细,因为在公司服务也有几年,对整个岗位工作职责比较了解,也清楚什么的岗位招聘什么样的人员比较合适。但是目前遇到一个难题:
  1、技术部经理想把原本的搭档炒掉,原因是英语没法沟通,但实际上这个岗位不需要太多的英语沟通。
  2、这个岗位因为是重复性操作的技术的岗位,以前招聘时我们一般会招非常熟悉服装测量标准,追求稳定的人。
  3、之前也给这个经理招聘过应届生,学习服装专业的,英语也不错的,但是两个月就走了,原因是岗位太枯燥,没有发展前途。
  现在的问题是,我如果继续招聘英语比较好的,结果很可能还是稳定性差。但如果招聘技术娴熟的,英语不太好,技术经理又不满意。
  请教大家,人才选拔时,HR与用人部门发生分歧怎么办?
  我所在的公司是一家服装合资出口企业,公司岗位分工比较明细,因为在公司服务也有几年,对整个岗位工作职责比较了解,也清楚什么的岗位招聘什么样的人员比较合适。但是目前遇到一个难题:
  1、技术部经理想把原本的搭档炒掉,原因是英语没法沟通,但实际上这个岗位不需要太多的英语沟通。
  2、这个岗位因为是重复性操作的技术的岗位,以前招聘时我们一般会招非常熟悉服装测量标准,追求稳定的人。
  3、之前也给这个经理招聘过应届生,学习服装专业的,英语也不错的,但是两个月就走了,原因是岗位太枯燥,没有发展前途。
  现在的问题是,我如果继续招聘英语比较好的,结果很可能还是稳定性差。但如果招聘技术娴熟的,英语不太好,技术经理又不满意。
  请教大家,人才选拔时,HR与用人部门发生分歧怎么办?
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 今天的主题是关于HR和用人部门的人才选拔标准不一的为问题。在探讨这个问题时,我有三个建议。以下是对疑问的初浅看法,供大家参考。

 第一,楼主作为HR在公司服务好几年,对整个岗位工作职责已比较了解。而实际上,对于用人部门岗位的具体职责,我始终认为用人部门的负责人比HR更清楚。因为HR是负责招人的,而技术部经理是用人的,用人比招人难,用人时间也比招人时间长得多。如果技术部经理是因为其他原因,而抓住“老搭档”英语差的软肋不放,借此理由开掉他。那么HR不妨听听“老搭档”自己的解释。只有掌握了技术部经理要将“老搭档”炒掉的真实原因,才能从根本上解决问题。另一方面,HR能不能站在部门负责人的角度来考虑一下问题,HR作为业务部们的服务提供者、业务支持者也有必要提醒部门负责人。如果技术部经理因为私人恩怨将一个尚与岗位比较匹配的人炒掉,势必对部门造成不利影响,HR也很难在第一时间为他找到合适的替代人选。这样最终损失的还是部门业绩以及管理者绩效目标的达成。我相信一个明智的管理者不会搬石头砸自己的脚。HR要学会与业务部门勤对话,培养说服他人的能力。

 第二,楼主貌似描述了一个两难的问题,英语好的稳定性差;稳定性好的英语差。如果通过提升福利待遇、工作丰富化、描绘公司愿景、提供晋升通道等方式,我们是否能找到一个即英语好,有稳定性强的人。如果在外部选拔有困难的情况下,我们是否能在公司内部找到一个较合适的人选呢?个人认为内部挖潜,加以培养应当是一个好的尝试。

 第三,我想问的是公司是否有岗位说明书,有没有做过招聘岗位的工作分析,或者有没有岗位的胜任力模型。如果HR在岗位说明书上与用人部门并没有什么分歧,那么HR根据岗位说明书来选拔人才,技术部经理应该无话可说。我们还知道对于一个岗位来说有任职的基本要求,有核心素质,还有非核心素质。如果英语是“非核心素质”,那么显然HR更在理。问题是,岗位胜任力要求是有可能变化的,比如在三年前对于某岗位的英语要求并不高,但由于国际订单增加,该岗位需要经常和老外沟通交流,那么这个胜任力就有可能从非核心素质变成核心素质。这里我一直强调工作分析和岗位素质模型,因为我们需要评估“英语差”到底对岗位职责履行产生多大影响,缺少这项素质将产生怎样的后果。由于篇幅的原因,不在这里展开讲。

 如果技术部经理就是纠缠,不肯让步怎么办呢?我建议找上上级来做最终决定。大家都把理由和人才选拔标准摆出来。另外,此事解决后,HR应采取一些预防措施,我们不能在人才选拔标准上老是与用人部门扯皮。因此,进行深入的工作分析,完善岗位说明书,势在必行。

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2024-03-28 10:22
3wsok

28楼 3wsok

学习了,感谢分享!

2017-01-11 10:19:25 回复 赞(0)
释乐儿

27楼 释乐儿

感谢分享, 学习!

2016-12-07 15:59:30 回复 赞(0)
red wan

26楼 red wan

感谢分享!!!

2016-12-06 17:51:41 回复 赞(0)
xiangxiangli

25楼 xiangxiangli

学习了!谢谢!

2016-12-06 16:38:53 回复 赞(0)
娜小娜

24楼 娜小娜

谢谢,学习了

2016-12-06 15:10:42 回复 赞(0)
企文如雨

23楼 企文如雨

1.HR不要过于自信,武断,还是多分析问题背后的原因吧
2.考虑是否技术部经理和老搭档的矛盾?面对这种情况,沟通交流为主,最后在考虑裁员招聘;
3.考虑是否行业发展变化,岗位说明书应升级跟上企业发展需求,也避免自己陷入一叶障目,墨守旧规;
4.真要换,也可以通过其他渠道提升能力和忠诚的平衡;

2016-12-06 14:52:57 回复 赞(0)
304170442

22楼 304170442

学习了,谢谢分享!

2016-12-06 14:52:56 回复 赞(0)
3wsok

21楼 3wsok

学习了,谢谢分享!

2016-12-06 14:49:34 回复 赞(0)
忧郁的兔子

20楼 忧郁的兔子

侧重点不同,其他因素影响力比较大...

2016-12-06 13:49:40 回复 赞(0)
灰色的云

19楼 灰色的云

还是要多与离职人员和用人部门经理沟通,发现一些背后真正的原因,不要被技术经理说的表面原因所迷惑!

2016-12-06 13:22:50 回复 赞(0)
小毛磕

18楼 小毛磕

谢谢

2016-12-06 11:29:49 回复 赞(0)
梅May155935

17楼 梅May155935

学习了,写得非常好!

2016-12-06 11:01:12 回复 赞(0)
luguang2004

16楼 luguang2004

谢谢分享

2016-12-06 10:57:08 回复 赞(0)
飘浮

15楼 飘浮

学习了,谢谢

2016-12-06 10:41:02 回复 赞(0)
新钓客

14楼 新钓客

感谢分享!

2016-12-06 10:29:23 回复 赞(0)
蓝小灰

13楼 蓝小灰

考虑问题很全面,抛开现象看本质,谢谢分享

2016-12-06 10:08:14 回复 赞(0)
月半丫

12楼 月半丫

学习了

2016-12-06 10:00:56 回复 赞(0)
cici674

11楼 cici674

学习了

2016-12-06 09:45:01 回复 赞(0)
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10楼 看见157

学习了

2016-12-06 09:37:33 回复 赞(0)
911前夕

9楼 911前夕

感觉现在招聘除了要符合岗位要求外,符合用人部门喜好也是很重要的因素之一。

2016-12-06 09:33:00 回复 赞(0)

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