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今天的主题是关于HR和用人部门的人才选拔标准不一的为问题。在探讨这个问题时,我有三个建议。以下是对疑问的初浅看法,供大家参考。
第一,楼主作为HR在公司服务好几年,对整个岗位工作职责已比较了解。而实际上,对于用人部门岗位的具体职责,我始终认为用人部门的负责人比HR更清楚。因为HR是负责招人的,而技术部经理是用人的,用人比招人难,用人时间也比招人时间长得多。如果技术部经理是因为其他原因,而抓住“老搭档”英语差的软肋不放,借此理由开掉他。那么HR不妨听听“老搭档”自己的解释。只有掌握了技术部经理要将“老搭档”炒掉的真实原因,才能从根本上解决问题。另一方面,HR能不能站在部门负责人的角度来考虑一下问题,HR作为业务部们的服务提供者、业务支持者也有必要提醒部门负责人。如果技术部经理因为私人恩怨将一个尚与岗位比较匹配的人炒掉,势必对部门造成不利影响,HR也很难在第一时间为他找到合适的替代人选。这样最终损失的还是部门业绩以及管理者绩效目标的达成。我相信一个明智的管理者不会搬石头砸自己的脚。HR要学会与业务部门勤对话,培养说服他人的能力。
第二,楼主貌似描述了一个两难的问题,英语好的稳定性差;稳定性好的英语差。如果通过提升福利待遇、工作丰富化、描绘公司愿景、提供晋升通道等方式,我们是否能找到一个即英语好,有稳定性强的人。如果在外部选拔有困难的情况下,我们是否能在公司内部找到一个较合适的人选呢?个人认为内部挖潜,加以培养应当是一个好的尝试。
第三,我想问的是公司是否有岗位说明书,有没有做过招聘岗位的工作分析,或者有没有岗位的胜任力模型。如果HR在岗位说明书上与用人部门并没有什么分歧,那么HR根据岗位说明书来选拔人才,技术部经理应该无话可说。我们还知道对于一个岗位来说有任职的基本要求,有核心素质,还有非核心素质。如果英语是“非核心素质”,那么显然HR更在理。问题是,岗位胜任力要求是有可能变化的,比如在三年前对于某岗位的英语要求并不高,但由于国际订单增加,该岗位需要经常和老外沟通交流,那么这个胜任力就有可能从非核心素质变成核心素质。这里我一直强调工作分析和岗位素质模型,因为我们需要评估“英语差”到底对岗位职责履行产生多大影响,缺少这项素质将产生怎样的后果。由于篇幅的原因,不在这里展开讲。
如果技术部经理就是纠缠,不肯让步怎么办呢?我建议找上上级来做最终决定。大家都把理由和人才选拔标准摆出来。另外,此事解决后,HR应采取一些预防措施,我们不能在人才选拔标准上老是与用人部门扯皮。因此,进行深入的工作分析,完善岗位说明书,势在必行。
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28楼 3wsok
学习了,感谢分享!
27楼 释乐儿
感谢分享, 学习!
26楼 red wan
感谢分享!!!
25楼 xiangxiangli
学习了!谢谢!
24楼 娜小娜
谢谢,学习了
23楼 企文如雨
1.HR不要过于自信,武断,还是多分析问题背后的原因吧 2.考虑是否技术部经理和老搭档的矛盾?面对这种情况,沟通交流为主,最后在考虑裁员招聘; 3.考虑是否行业发展变化,岗位说明书应升级跟上企业发展需求,也避免自己陷入一叶障目,墨守旧规; 4.真要换,也可以通过其他渠道提升能力和忠诚的平衡;
22楼 304170442
学习了,谢谢分享!
21楼 3wsok
20楼 忧郁的兔子
侧重点不同,其他因素影响力比较大...
19楼 灰色的云
还是要多与离职人员和用人部门经理沟通,发现一些背后真正的原因,不要被技术经理说的表面原因所迷惑!
18楼 小毛磕
谢谢
17楼 梅May155935
学习了,写得非常好!
16楼 luguang2004
谢谢分享
15楼 飘浮
学习了,谢谢
14楼 新钓客
感谢分享!
13楼 蓝小灰
考虑问题很全面,抛开现象看本质,谢谢分享
12楼 月半丫
学习了
11楼 cici674
10楼 看见157
9楼 911前夕
感觉现在招聘除了要符合岗位要求外,符合用人部门喜好也是很重要的因素之一。
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23楼 企文如雨
1.HR不要过于自信,武断,还是多分析问题背后的原因吧
2.考虑是否技术部经理和老搭档的矛盾?面对这种情况,沟通交流为主,最后在考虑裁员招聘;
3.考虑是否行业发展变化,岗位说明书应升级跟上企业发展需求,也避免自己陷入一叶障目,墨守旧规;
4.真要换,也可以通过其他渠道提升能力和忠诚的平衡;
22楼 304170442
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21楼 3wsok
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20楼 忧郁的兔子
侧重点不同,其他因素影响力比较大...
19楼 灰色的云
还是要多与离职人员和用人部门经理沟通,发现一些背后真正的原因,不要被技术经理说的表面原因所迷惑!
18楼 小毛磕
谢谢
17楼 梅May155935
学习了,写得非常好!
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15楼 飘浮
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12楼 月半丫
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9楼 911前夕
感觉现在招聘除了要符合岗位要求外,符合用人部门喜好也是很重要的因素之一。
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