最近一则格力电器全员加薪1000元的消息,霸占了我们的微信朋友圈及新闻头条,被炒得火热。很多人感叹,我要是格力的员工该多好,那表情羡慕的不得了。有些自欺欺人的老板直接告诉自己的员工,那是假新闻,绝对不可能。大部分人评价格力的加薪之举,大气、霸气!
今天在这里我不想谈消息的真假,反正格力自己不否认,新闻媒体已证实,还有盖了章的格力红头文件,我相信消息多半为真。而笔者作为HR,仅想从人才激励的角度谈谈格力董大姐全员加薪1000元是否合理。
从法理上来说格力加薪没有问题。
如果我说格力加薪不合理,一定有人骂我,给员工加薪有错吗?加薪是企业内部的管理问题,只要格力董事会通过了,谁都管不着。格力在红头文件中已经明确表示,加薪是为了与劳动者共享创新成果,提升员工幸福感。董明珠有句经典名言:不要等员工要求涨工资,要主动加工资,超越员工的期望。我估计这次加薪与竞争对手挖角格力的技术人才不无关系。从人才的激励角度出发,我却不得不说,格力的加薪可能并达不到期望的效果,甚至有可能适得其反。
罪一,违背马斯洛的需求层次理论。
马斯洛把人的需求归结为五个层次,分别是生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。鲁迅曾经说过一句话“焦大不会爱上林妹妹”,焦大是贾府的守门老头,他还没有解决温饱问题,林妹妹是娇小姐,她的需求更多是社交层面。两人的需求不在同一个层次。同理,企业激励员工时也要注意分析员工的需求层次。在格力这么大一个集团公司,员工的年龄横跨18岁到60岁。处在不同年龄段,员工的需求是不一样的。对于刚入职格力的员工,其需要外在力量帮助出业绩,凡事先让自己在格力站稳脚跟,度过试用期再说;已经成家的格力员工,可能更需要房子;有孩子的格力员工,可能更需要公司帮他找到一所好学校。因此,企业在激励员工的时候,首先要研究的是人才的需求,而不是一刀切,每人涨薪1000元。加薪是好事,但操作不到位,反而影响企业吸引人才、激励人才、留住人才。再举个不恰当的例子,行贿的人很厉害,害得诸多高官马失前蹄,绝大部分人抵御不住行贿者的“糖衣炮弹”,实际上是他们掌握了贪官内心的真实需求。有些人贪财,有些人好色,有些人不贪钱,不好色,却喜欢古董字画。
格力电器关键人才的需求,我认为一般都超越了生理需求和安全需求,更多处在社交需求和尊重需求的层次。他们不单单需求物质,而是有更多的精神需求,比如归宿感、荣誉感、成就感等,需要尊重、需要倾听。1000元对于格力基层的生产、研发等岗位确实能带来生活质量的改善,1000元对于中层来说也可能起到作用,但1000元对于高层来说,作用就不大了,很可能就是他们随便一顿饭的消费。
罪二,违背激励的双因素理论。
赫茨伯格的双因素理论可以指导企业防止员工产生不满情绪,激励员工的工作热情。所谓的“双因素”,指的是保障因素和激励因素。保障因素包括工资、培训、保险、住房等,可以防止员工产生不满的情绪。“不满意”的对立面不是“满意”,而是“没有不满意”。比如说,格力给员工加薪1000元,员工不一定满意,因为不是只给我一个人加,所有公司的人都加了,员工会认为因为在格力工作压力大,劳动强度大,公司加薪是我应得的;但是如果格力不给员工加1000元工资,员工就会不满意。因此,工资是不能彻底让员工满意的。满意是一种内心的体验,企业应该在工作的本身、赏识、提升、成长的可能性、责任和成就等方面多做文章。工资当然要加,但加工资要有底线,而且要明白,工资加得再高,员工也有不满意的可能性。我比较赞成马云的观点:加薪是因为我们对这些岗位有了更高的要求。
激励因素包括工作、成就、机会、认同等,可以让员工产生工作的热情。企业激励员工是有技巧的,给员工很多钱并不一定是有效的激励方法。有个企业要求所有总监级别以上的员工都必须开奥迪A6,都必须在当地买房。如果有的总监资金不足,公司可以先借给他一部分。这样,一方面企业帮助员工花钱,可以让员工始终有挣钱的动力;另一方面,每个高层人员都能开好车、住好房,本身就是企业的一个品牌,可以帮助企业吸引其他的高级人才。通常而言,关键人才的工资都很高,老板要做的应该是想办法让关键人才花钱。例如,老板可以带领员工出国旅游或帮助员工买车,员工和公司各承担一部分;企业可以鼓励员工买房,钱先由公司出,然后从员工的绩效工资里扣除。试想,如果一个员工每个月都要供房供车,还会天天想到跳槽吗?相反,如果一个员工手里有300万、500万,房子、车子都有了,可能很容易就跳槽了。因此,企业要激励高层工作人员,不能一味地用金钱,而要想办法让员工花钱。但花钱不是目的,员工花了钱以后,企业要再想办法帮助员工挣钱。这样一来,员工的生活质量改善了、生活品味提高了、个人素质也相应地有所提升。
罪三,违背激励的公平理论。
公平是一种认知。中国人最容易犯“不患寡而患不均”。按照公平理论,市场上的房子都应该盖成一模一样的,不应该有大有小,不能有人住别墅、有人住平房。但是这样一来,对于有能力的人来说,努力工作是住这种房子,不努力工作也是住这种房子,努力就失去了意义。
因此,我认为管理的本质就是要制造不公平,让努力工作的人可以挣得多,可以享受更好的待遇,从而鼓励每个人都去努力。如果没有奖勤罚懒,反倒是不公平。需要注意的是,管理的过程要强调公平。企业为什么要推行绩效考核?就是要通过绩效考核让“好人”得到“好报”。格力给全员加薪1000元,表面上很公平,但恰恰是最大的不公平。企业一定要让关键人才拥有高收入,关键岗位具备高待遇。只有在满足当地最低工资标准时,我们才需要有一样的基本工资,其他构成工资都应该是多样化、多层次的。
罪四,违背激励的强化理论。
根据强化理论,当某行为的结果对人有利时,这种行为就会反复出现。强化理论有三个原则:第一,要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施;第二,要小步前进,分阶段设立目标,及时给予强化;第三,及时反馈。我们应该都不否认格力的员工基本上都认为加薪对他们是有利的,那么绝大多数格力员工都希望加薪是个持续的过程或行为。而实际上,涉及加薪的格力员工目前约7万人,每人加薪1000元,相当于每月增支7千多万,每年将是8个亿。格力的利润,2012年73.8亿,2013年108.71亿,2014年141.55亿,2015年125.32亿,2016年截至9月份的利润是112.29亿。貌似8亿元对格力来说是小case。但明年呢?后年呢?格力能持续强化吗?
罪五,忽视激励的外部性负面压力。
任何事情都有外部性。例如,你在家里面唱K,有可能影响到邻居,这就是外部性。格力加薪对行业的外部性是显然的,会有行业人跳槽到格力,也可能会有跟随的行业企业也加薪应对,或不得不加薪应对。但是,我们必须明白,这些有个先决条件,那就是企业要稳定增长和健康的运营。否则,只是在人力资源市场人为的制造“价格战”。“价格战”玩多了,损害的将是整个行业的薪酬预期,无端地增加各自企业的成本。对于员工而言,他们也将不得不在本行业混,如果跳行业,他就无法拿到目前的工资。而实际上他又确实不值那么多的薪资。
从人才激励的角度来说,格力加薪有着操纵性的错误,虽然它背后的动机或大的方向,可能并不为旁人所知。作为HR,我们都应明白随便发钱是有危害的,应认识到并使其“物有所值”才好。
11楼 山猪归来
所有反对作者的人,让我觉得这是一个看钱的社会。作者只是站在人力角度上来分析这件事情。写的挺好。
10楼 熊顿
觉的格力涨工资,至少让员工在心里上产生了一些优越感和集体荣誉感。
9楼 小黑007
只想说一句,作者完全没有站在董小姐的高度看问题,设身处地为老板想想就不会这么说了
8楼 朵暖咪
哈哈 ,如果一家公司给得够多,跳槽的时候肯定会多想一下。没有竟争力的,就不会去了。这是实际效果,什么理论之类的研究,那是对人来研究的,任何研究脱离了实际,还是以实际为准的。可别弄反了。当然坏处也是有的。就是以后不好降下来呀。增加了企业成本。便换句话说,人们也更加努力工作了不是。没有实力又怎么加得了呢。所以我还是赞成的哦。希望越来越多的企业有这种霸气。不是说工资越高人力成本才是最低的吗。哈哈哈
7楼 MRzhang12
说法太学院派了,忽略了现实,以及每位格力人的感受,如果企业HR都是这样,那么不做也罢。本人曾任职格力HR,董嬢嬢上台1年后离职,老婆目前仍在格力财务任职。董上台后对于基层员工的管控是非常严格的,想要加薪,以考核绩点论,其宽带薪酬的级差非常小,每上升0.1仅能涨薪几十上百元,非常困难。而本次的1000元加薪,不但拉高了格力全体员工在业内的薪酬水平,也给到了基层员工以安全感。至少就我了解,我的前同事们(包括部长、分公司总经理级等)、我老婆都非常高兴。上周末还与前同事们共同庆祝他们加薪!
6楼 呼呼晃悠
从纯粹的人力资源管理方面来看,文章说的有一定道理,可以借鉴用来减少今后薪酬调整的失误,但是从董小姐调薪这个事件来看,HR层面在她的这步棋中占比绩效,营销、运营及与国资委博弈等方面的占比更大
5楼 沉睡
写文章要有宏观视野,脱离事件背景和经营环境谈操作是否正确,那就是耍流氓。别忘了格力的现金储备、资本公积金、分红。
4楼 Anson.
一部分内容受用,一部分内容不受用。带着反问去读这篇文章。
3楼 春风百里
貌似很有道理,但仅仅是貌似,管理不是制造不公平,而是尽量建立公平的准则,贸然加薪从控制成本来说确实有不妥之处,对于以后的持续调整来带来挑战,但是结合格力当下的情况综合来看,是利大于弊
马斯洛模型确实强调了人的不同需求层次,但是放在现实中来,加1000块,肯定会进一步满足每一个人对物质的需求,只是满足程度的高低不同罢了
2楼 晨_書
学院派?
1楼 完美夏天2016
狗屁