我们公司在招聘上一贯是舍得下血本的,就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗,都会启用RPO及猎头,这就搞得像我这样做招聘的HR很难在工作中体现自我价值,领导看不到我们的工作成绩。有时感觉自己只是一个中间人,负责一些基础招聘的对接和事务性工作,没有什么成就感可言。
任何一个单位的招聘负责人员都是非常重要的,就算企业户用了RPO及猎头来招聘基层岗位,这并不代表领导看不到HR招聘人员的工作成绩。虽然,在我的工作中,还没有寻找到RPO和猎头来解决招聘上的难题,但我觉得猎头的收费不会便宜,RPO比猎头会便宜些,也是一笔不少的金额。若是HR的招聘负责人有足够实力解决公司的招聘问题,应该是没有老板愿意额外破费吧,除非是钱多了没地方花。
在工作中,当问题自己都认为得不到领导的重视的时候,我们应该是先从自己身上找问题,是自己哪里做得不够好?还是团队的管理出的什么问题?团队的所有成员都与问题都不可推卸的责任。我们只有在找到问题的根源后,才能将问题解决。否则,只是看到表面的现象,真正的问题根源永远都得不到解决,也就无法解决当前所面对的现实问题。任何一个工作岗位,都必须为公司创造价值,才有你存在的价值,所以在工作中,我们要站在比当前岗位更高一层的立场思考,这样才有助于工作的开展与个人思维及能力的提升。
1)直接砍掉基层岗位及基础管理岗位的RPO招聘,改为HR部门自主解决招聘问题;其实基层岗位和基础管理人员,RPO公司的招聘顾问能招到的,为何公司的HR招聘负责人员就无法安排招聘任务。公司连这种岗位的招聘都能外派,这说明这家公司现时的招聘团队无法完成招聘任务,所以公司宁愿花钱找专业的团队进行,可以解决公司的人力资源短缺的现象。要想解决基层岗位和基层管理人员的短缺,HR部门可以做好人才储备工作,培养后备人才替代。比如到一些高校去招聘应届毕业生、实习生,也可以在员工中挖掘有潜质的人员进行重点培养。砍掉RPO招聘模式后,必须得做好数据统计,便于需要时进行分析(记住:没有数据分析就很难体现岗位工作人员的价值直观性,数据分析包括公司成本的节约、本团队的工作成绩等),年底进行工作总结时,可以把这期间的数据分析出来上交领导。
2)猎头招聘之高端岗位的严格把关,杜绝不合适本企业发展的人才进入公司;一般情况下,启用猎头招聘的,多半都是企业的高层管理人员和高端的蓝领岗位;猎头虽然在招聘方面很专业,但对于公司的用人方针,以及公司领导的用人要求,恐怕是没有公司的HR熟悉吧。所以,当猎头公司招聘来的人才,HR同样要进行面试把关,不能将不合适的人才招进公司,这对公司会造成一定的损失(没有为企业创造价值就是一种无形的损失,就正如我们的在职场上打拼一样,没有进步就等于退步,因为我们的竞争对手每时每刻都在进步)。不合适的人才、不认同公司的企业文化的人才,能力再强,对企业来说都是破坏。所以,招聘在人力资源六大模块之中,占据非常重要的位置。在企业中,任何事情都是“人”做出来的,人力资源在任何一家企业都是最核心的资源。“人”是利益的创造者,也是利益的损坏者,HR必须把好人才关。
3)建立公司HR自己的招聘渠道,做好人才招聘的考核制度并严格实施;公司领导启用外部的专业招聘机构,原因很简单,一是公司内部的HR在招聘方面无法保证人力资源的供给,二是外包招聘会给领导带来额外的收益。可能我这么说有些不妥哈,但公司决定将招聘工作外包一定是有他的原因的。我们不去理会公司领导为什么要这么做,但有一个问题,是我们HR的招聘人员必须要解决的。那就是要提高HR的招聘能力,在外包机构还没有完成任务的情况下,提前完成招聘任务,而且所招回来的人才质量比外包的要好。只有在体现你价值存在的情况下,领导才敢把工作转回来给你做,否则,领导宁愿多花几块钱,也不敢将工作直接交给你来做。若出现任何异常,对公司都是损失,在这种情况下,领导只能增加成本保证公司的收益。
外包公司可以及时的提供到企业想要的人才,为何企业的HR招聘人员就不能?企业的HR招聘人员根据企业的实际情况,寻找与搜索符合企业所需岗位要求的人才,因为HR对公司的运作熟悉,所以更能在最短的时间寻找到合适的人选,并进行初试和复试。并做好HR招聘与委派招聘的数据分析,让领导看到HR的在招聘上的成绩,及所招聘回来的人员在工作中的表现情况。要想让领导改变之前的做法,首先得做出成绩出来给领导看。
4)做好公司人力资源建设工作;人力资源是公司的核心资源,所以HR部门不但要做好招聘工作,还要做好公司人力资源的建设与培养工作。建筑一支强而有力的团队是HR首要任务。
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13楼 hklte_hr
谢谢分享?
hklte_hr
@hklte_hr:学习了,谢谢分享!
12楼 刘仕祥
#赞赏# 学习了!
11楼 阳光月儿春天
用于实操,体现价值。谢谢分享
10楼 SmileV
前人的总结,为后人铺上前进之路
9楼 独辟蹊径是我的个性
谢谢分享
8楼 系主任
#赞赏# 11月30日晚20:00-21:00,秉骏哥李志勇&龚文雯直播分享《年底HR不得不做的年终总结与年度计划》,希望下次你也能来分享哦!
7楼 HR之老Z
赞
6楼 yanyu5209
个人只有两三年招聘工作经验,我觉得招聘价值的提升可以这么来分:1招聘的实效性,即及时性;2招聘质量,除大家都熟谈的人岗匹配外还有人企的匹配(个人发展方向和企业平台、企业文化、战略等),综合利用各面试法、面试技巧,避免单一的面试方法,例如可以加入全面的背调,相应的测验,实操等等;3渠道管理,即各渠道的维护,综合运用;4战略规划,即将招聘计划与公司发展紧密联系,从公司的高度去看招聘。我觉得来一个需求就招一个人是比较能满足时效性的要求,可有时会走些弯路,比如说没有考虑公司后期的人员调整,一边招来人了,不久又要优化人员,有的岗位可以培养,没有提前做准备例如技术岗位不急的情况下可以先储备实习生;5人才储备,将暂时用不上或者薪酬等其他原因没有录用的人才建立人才库储存,并适当时间保持联系;6行业待遇的了解,学会分析岗位待遇,能识别所在公司岗位薪资水平及同岗位社会工资水平,自己低了得想办法给公司领导反映出来,该调的得调,又做人情又能利于招聘工作;6招聘成本控制,合理规划渠道,对各渠道年度使用情况做效果分析评估,我是从简历量、岗位分布情况、应邀率、留用情况等来对各渠道做横向比较、纵向分析评估的。这一点还有另外一个重要的作用,就是领导比较关心和想看的东西,可以季度总结月度分析什么的给领导看,让其知道自己到底做了什么。
5楼 四川医药FVP
把小事做到极致也是一种用心,负责的体现,不必刻意关注领导怎么看,只要做好了自己的工作,领导心里是清楚的
4楼 luguang2004
谢谢分享
3楼 weeee
也别把猎头说得那么神乎奇神,我看不见得有多专业,现在半桶水的猎头顾问太多了,什么都不懂的都派出来了。
为了抢单、成单也是不择手段,比如背景调查都不认真做的就推荐给企业了,这是亲身体会的。
2楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
1楼 304170442
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