根据网上统计,绝大部分半路出家的HR都是从招聘入行的,招聘这行最容易上手,但也属于最难专精的。我本人也是从招聘入手,历经一年多时间脑海中顿时飘过那句传世名言:一入招聘深似海!
是的,网络上常说的IT民工,攻城狮,程序猿,射击师,咱们HR也有招聘狗,并且我还是当中的一枚。
憋说话,先送上一张粗犷草图,本图出自三茅某位大师之手,相信识货的人都猜得到。
下面吐槽下本宝宝当初从事招聘工作的辛酸历程:
一、招聘渠道
常用的渠道上图已经基本呈现出来了,先抛开钱多事少离家近这个行情,作为教育行业来说内招和外招都很重要。针对基层业务人员流失率大,外招招聘效率比较好;针对教务管理人员内推比较好,能得到比较好的求职者。
当时我们有开通前程、智联、赶集、58四个平台,兼职挂靠一些人才网站和人才市场,在薪资等同的条件下,绝大多数的求职者会考虑公司的发展空间、办公室氛围、上级领导性格、上下班路途距离等因素来决定,这类人知道离职原因还是可以针对问题点解决降低离职率;但还有那么一小部分人完全是拍脑袋凭感觉,这类人离职是最不好弄的,完全不知所措。
下半年国庆后大都进入用工荒环节,深圳8个分校加上总部共9个校区,每月招聘任务到岗并稳定人数为15人,在11月份我招聘组2人把所有招聘平台的相关简历全部下载然后逐个电话咨询工作动向,把简历库几万份简历翻出来逐个打电话,那段时间每晚加班到9点多,效果也不乐观。同时,利用内推实行奖励机制去推动招聘效果,邀请美工做了招聘易企秀宣传,针对初级技术岗向相关培训学校或同行咨询挖取,没有完成招聘任务只能拿底薪。虽然当时任务没有完成,但很欣慰自己能经历这个过程。
中大型企业,外企,国企比较注重用猎头、校招,还有人才外部;中小型企业基本上就是自给自足,自己开几个招聘账号去漫天找人;制造型企业可以与劳务公司合作,主要基层人员需求量大。
二、招聘技巧
除了上图展示的常规性技巧之外,下面
引用晖晖大侠的经典套路:
1、来自高管的诱惑——我们XX部经理/总经理,对您的简历非常感兴趣
2、仔细阅读简历的感觉——您在XX的工作(XX项目上的经历)正是我们这个岗位需要的
3、尊重的措词——想和您做个面对面的沟通
4、你不来,我就过去——如果您下班方便的话,我可以到您公司附近,我们一起用个晚餐,顺便聊聊
5、增加筹码——即使不合适,交个朋友也好,或许您可以给我推荐您的朋友
6、确认恭候——经理/主管明天上午10点在公司等您
一语气或者一个动作都能影响求职者对面试官的态度,你来或者不来公司都在这里,如果我们不能做同事至少可以做朋友。
用销售的方式做招聘,这是一个老生常谈的话题
只是很多人都知道,但没有行动,仅此而已。
1楼 木瑞成
网络上常说的IT民工,攻城狮,程序猿,射击师,咱们HR也有招聘狗,并且我还是当中的一枚。O(∩_∩)O哈哈~