推荐 工人还是农民：招工渠道的管理

引文

我们DV集团有5大基地，各地、各分子公司都有招工队伍，只有1个基地人力资源的招工主管做的很好，我就招工问题给他做探讨，在问及村镇网点渠道时候，我问：“同样是去村镇招工，你的效果最好，请讲一下具体都有哪些方面和他们那些不同？”他说：“第一、我是唯一一个对我们工厂周围30里地所有村镇进行全方位分析的人：哪个村里多少人，家多少地，外出打工的有多少，家庭环境和收入有多少，年龄结构和男女比例怎样，人的生活和工作习惯怎样。比如杲村里的人都在家做手工刺绣；唐河村里年轻的都爱去南方打工；李集的人都好吃怕干，这些地方招工是无效的。而幸福新村是南水北调的移民，无工作少土地招工就很有效果。”

招工问题是现在各个劳动密集型企业最棘手的问题之一。如何找到工人，何种途径进行招工最见效已经成为这类公司人力资源部门迫切研究的工作，也是留给管理专家、企业家、经济学家的一个重要课题。

我效力的DV集团是典型的劳动密集型企业，标准的流水线作业，而且人工劳动为主，生产线上人与人的距离用厘米计算。一个标准化工厂我们的定岗定编人数为960人，在2010年9月份的时候，赶上农忙季节，某个工厂的出勤人数在680人，已经完全影响了公司的生产，以集团总裁为组长的招工临时工作小组应声成立。DV集团的招工队伍也从此时开始成立，作为常态部门工作至今。

很多企业已经把招工管理独立在了人力资源管理体系外，成为特殊的部门单独存在，还有很多企业虽然把招工工作放在了人力资源部门，但也不在招聘模块。由于招工和招聘两个工作还有割不断的联系，而且在更多的企业，招工仍然是招聘版块的事情，我们就在这个章节简单的进行讨论一下。

做好招工工作，除了招工本身，更在乎“管理”二字了，招工难，难就难在大家的管理手段和方式不同，思路是否打开。招工管理现在研究的很多，本身涵盖的内容也很多，从具体工作出发，我从这几个方面给大家分享：招工体系建立，招工渠道拓展（招工模式），招工流程管理，入职引导。

一、招工体系

招工体系的建立和招聘体系一样，和其他管理体系一样，主要几块内容：团队组建、职责分工、流程设置、考核激励，信息传递及日常管理。

招工体系的建立一般和招工模式紧密相连，谁是招工主体，谁承担责任，生产单位的用工特点、地域、行业特点都会影响招工工作中每个招工工作岗位的职责。结合DV集团，简单给大家看我们的招工体系。集团有人力资源总监确定大的招工问题；招聘经理对招工工作人员管理，具体进行排兵布阵；招工主管带领各事业部、各基地的招工专员具体落实。从2010年开始招工团队成熟，他们的管理就像管理销售团队一样进行管理，定职责：经理负责渠道选择、方案审定、政策的审批，负担总的招工指标，招工任务完成率不低于95%，与绩效工资挂钩；主管负责日常渠道的管理，团队的管理与考核，方案的执行，负担各阶段招工人数的达成率；各地方招工专员根据规定的模式和目标进行招工，同时和基本工资、提成挂钩。招工团队每天进行信息传递，进行数据库管理，每周进行招工工作分析总结。不是每天问问招多少人就可以了，更多的是计划、分析、改善、提高。

具体职责和工作流程不再一一展示。这里简单对招工体系内容和工作简单介绍一下：

Ø  集团、基地、事业部三级招工体系的建立、管理；

Ø  对三级招工人员的招聘、培养、监督、考核；

Ø  对政策方案的制定和计划实施的派兵布阵；

Ø  对公司宣传、渠道建设、薪酬政策等的调整与实施；

Ø  对招工过程、结果的追踪与监控；

Ø  制作统一的工具和资料。

除了整个招工体系的建设与维护外，人力资源中心还应该进行日常的各类宣讲，在重大招工中起到组织、协调作用；甚至像富士康一样进行大手笔的招工策划（政府、学校的强势合作）；甚至建立自己的对口技术学校，战略性的解决用工问题。

二、招工渠道

说到招工，最重要的是招工渠道，最不重要的其实也是招工渠道。大家每每提到招工，第一句话就会问：“你们怎么招工的？你们通过什么招工的？”其实就只在问招工的办法，也就是渠道。多一个招工渠道就多一些希望，所以招工渠道越多越好，越容易招到工人；但等大家都为了招工绞尽脑汁时候，我们发现大家用的招工渠道也就那么几个，反而显得不太重要了，但同样是一个招工渠道，做的是否到位，效果却完全不同。下面我简单罗列几个招工渠道抛砖引玉，希望大家能想到几个更好的渠道来：

1、政府引导支持：富士康的招工可谓大手笔，政府一纸政令让各地市忙得不可开交，因为招商引资和政绩挂钩，大型企业也就势把招工任务压给了当地政府，从县长到村长，人人头上有指标。这样的支持力度招不到工人是不正常的，我们新建的基地也慢慢开始学习富士康，借助政府来招工。现如今，农民工、毕业生、转业兵等的就业率直接关乎当地政府的政绩，甚至是关系社会稳定和当地的GDP，大量的用工还是政府大力支持的事情，我们何不和各地政府（各分子公司所在地区，省内外贫穷地区、劳动力密集地区）策划一些大型的宣传推广，专业定向培训，有针对的招工说明会。既完成了就业率、社会稳定问题，又完成了招商引资、经济发展的问题，也完成了公司的开工、盈利问题。

2、大中专院校：现在我们缺工，将来我们缺有素质、有思想、有能力的工人（指那些能留得住，值得留得住的工人）。我们就要盯住学生这个群体，本科的要、大专的要、中专和高中的我们还要。我们可以和所有的学校建立联系，甚至自己定向培养、自己建校培养（双汇招工模式）。当然现在各个公司都盯着这一块，行业的不同、企业性质的不同使得各个公司有各自的市场和影响力。不过现在这个渠道也慢慢“食之无味”：一方面学校和老师狮子开口，赞助费高的惊人，中介费也掏不起；另一方面让大中专生去做工人，他们心里还是不平衡，他们总是想做管理做白领，不是很稳定，不能吃苦。我要给大家提示的是如果要做，一定要认真对待。原来我们公司总是等别人都挑好学生了我们才去，总是等需要人的时候才给他们老师联系，他们不会给你学生的。中国人办事很有技巧，试问：别人逢年过节都去学校培养感情，时常对学生开展宣传、参观、赞助等活动，和我们的直接打电话问老师要人，哪个有效果？有什么样的投入就有什么样的回报。建议各公司、招聘经理注意关系的打理和感情的培养。

3、村镇网点：在各个劳动力所在区域开展招工是最直接也是最有效的，所以我们要在我们厂区周围进行设点招工。前期我们可以根据各地的劳动力特点进行分析，绘制招工地图，建立长期的合作网点（村委会、小卖部、广场、居委会等等），配上刺激的政策，相信会有好的结果。就像管理渠道商一样，需要我们渠道人员进行“管理”，在“人、财、物”方面给当地招工人员支持，他们也会在时间、心思上为你投入。

我们可以选择村里有影响人物做我们的兼职，也可以直接租场地、安桌椅进行长期设点，还可以在需要招工时候去突击宣传。这个渠道要做的精细化工作更多，你有多少奇思妙想，流多少心血和汗水就有多少回报。我给大家讲个真实故事：

我们DV集团有5大基地，各地、各分子公司都有招工队伍，只有1个基地人力资源的招工主管做的很好，我就招工问题给他做探讨，在问及村镇网点渠道时候，我问：“同样是去村镇招工，你的效果最好，请讲一下具体都有哪些方面和他们那些不同？”他说：“第一、我是唯一一个对我们工厂周围30里地所有村镇进行全方位分析的人：哪个村里多少人，家多少地，外出打工的有多少，家庭环境和收入有多少，年龄结构和男女比例怎样，人的生活和工作习惯怎样。比如杲村里的人都在家做手工刺绣；唐河村里年轻的都爱去南方打工；李集的人都好吃怕干，这些地方招工是无效的。而幸福新村是南水北调的移民，无工作少土地招工就很有效果。”

“其实集团给我的招工政策和支持是一样的，各地的劳工情况也是不错上下的，差就差在招工人员了，你做多少努力就有多少收获。我知道一些招工主管也天天摆张桌子在村里，每天招工也没人理，因为他是在应付任务。我不一样，我当作事业和平台来做了。”

“第二，我投入多，领导都知道我招工成绩好，不知道我晚上多辛苦：大家都下班睡了，咱们招工的也收桌子走人，岂不知这个时候大家都回村里了，三五成群的拉家常，正是招工宣传好时候。白天在家的劳力都是游手好闲的主儿，人的数量和质量都比不上晚上，我就拉上电脑、投影仪，大白布，给他们放电影，播咱们公司的宣传片，比咱们花5万元打电视广告好多了。看见他们围一起唠嗑，我也给他们发香烟聊天，时机成熟才说。除了香烟还有很多投入就不说了。”

“第三，一定记得庙会、赶集日等集会，比人才市场的人多多了，我们发传单的发传单，定点咨询的咨询，拉人的拉人，该搞声势的一定搞起来，效果就是不一样。”看着他兴奋的讲解，我心里也很欣慰，如果每个招工的都这样做，何愁没有渠道、没有效果。只要用心做，多投入就行了。所以，记住我们需要对渠道人员进行多方面全方位培训，像保险公司一样的到位。

4、中介机构：中介机构可以是合法的人才市场、劳务公司，还可以是“专业人贩子”、“业余人贩子”。现在的人才市场和劳务公司要价都比较狠，也很难招来人，不是很好的合作渠道，但现在很多人在当地影响力大，成为了新的专业的“劳务公司”，是很好的渠道。这类人很难找也不好打交道，我所知道的，很多村镇都有个别人组织他人去南方打工、去新疆摘棉，如果把他们用好，是最有效的途径之一。还有“业余人贩子”可以是村支书、可以是我们原来的员工，可以专一作为公司兼职人员培养。只要有条件我们就可以帮助他们，然后他们帮助我们招工，专业人做专业事情，我们做的是把企业形象做好，做好宣传，给他们好的政策。

5、老员工介绍：这个是现在我们集团和其他企业最主要的招工方式之一。但这个招工渠道留给我们的问题是如何让他们主动的去为我们招工，自愿的、积极的拉熟人进来，除了企业发展、薪酬、工作氛围等硬性条件外，对他们的“洗脑”也是很有必要的，因为很多在职员工只看到公司差的一面、招人不利于自己的一面，而没有分析透他们的利益所在，公司的“阳光”所在。用老员工招工，必要时可以强制下去，在农忙季节，DV公司压招工任务，每人2名，达不到扣钱，招到奖钱，一上一下几百块钱，他们只有去干。

当然，这个招工渠道还有一些负面的问题，比如大量的同乡工、同学工容易导致群体事件的发生，如何进行管理，需要我们管理者动更大的脑筋、出台更多的政策。

6、已流失员工回访：每个公司的流失率都会很高，否则都不去招工了。把流失掉的员工再召回也是便捷渠道，即便他不来，也能推荐其他人。当然前提是流失走的再来，更难。如果把流失原因分析一下，我们的问题改变一下，让大家没有理由流失而是留下，那么我们再对已经流失过的员工进行回访和宣传，说出我们的改善，我们就能招收到很多工人，这些工人融入比较快，上手快，工作效率高。

7、广告招聘：广告招聘包含报纸、电视、广播、网络等传统广告媒介，是最常规的渠道，这里不再分析。

8、偏远地区招工：一是中西部不发达地区的招工，二是公司周围相对交通较为不发达地区的招工。这个渠道需要公司整体去考虑，要求公司的实力一定要大。当然，公司投入也要多，宿舍、生活器材、娱乐场地、车接车送等等。甚至考虑幼儿园等他们的后顾之忧。

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《工人还是农民：招工渠道的管理（续）》

【作者简介】

潘新民，三茅人力资源网专栏作家，九三学社，中国人民大学MBA，企业管理实战专家，思维独特，善于管理创新，将理论溶解到实践中去，国家高级讲师，企业人力资源管理师，多家公司管理顾问，多家出版社签约作家，超级畅销书《世界500强人力资源总监管理笔记》（1、2）系列书作者，著作连续5年人力资源类书籍排名第一，大管理类前20名。现任大型多领域全链条集团总裁助理。

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