作者：徐渤bobo江苏南京 点米科技HR负责人、 行业13年 、 明明可以靠颜值，...472369收起小三角形如果题目中展示的是“ 员工需求” 那我肯定是支持观点2.以公司利益为主。
因为石榴姐内心最现实最屌丝的一面暴露无疑：哪个大腿粗抱哪个啊！谁给你发工资啊！哈哈。来严肃点，咱们在写论文呢，今天走严肃风。
一、通常情况下会是资本持有者雇佣劳动力提供者
资方与劳方谁适合成立一家企业雇佣对方，很显然，企业办垮了谁投入到企业中的资本损失最重，谁就充当这个角色。资本雇佣劳动是符合经济学逻辑的。
我们幻想一下，假设一家企业一旦办垮了劳动者的人力资本就没了（体力劳动者丧失体力，脑力劳动者丧失脑力），那就会大大增加劳动雇佣资本的几率（或者劳动与资本都占有企业股份）。而物质资本的所有者的物质资本，在企业经营失败的时候，会受到极大的损耗，甚至消失殆尽还欠一屁股债。比如说，一个刚毕业的程序员去一个企业写程序，该企业由于经营不善五年后垮了。该工程师的人力资本不但不会贬值，甚至搞不好会因为他毕竟写了几年程序，其人力资本反而提升了。
当企业经营不善的时候，物质资本的所有者最倒霉，资本所有者最害怕企业倒闭。反之，若经营很好，也是资本所有者利益最大。所以，经营好与坏使得资本所有者的收益的波动很大很大，由资本所有者雇佣劳动者并且由资本所有者来把握企业的战略方向，最为合理。
好了，说了这么一大堆看起来绕绕的东西，其实就一句话资方承担风险更多、所以收益肯定也会获得的比被雇佣方更多，那么身为HR，你听谁的？资方还是被雇佣方？咱们不是国外的那种整天就策划各行业人罢工的“工会”，咱们是职业经理人，是被雇佣一方，于是某些情况下，考虑好“雇主”的利益其实是情理之中。 其实资产与劳方的矛盾是从古至今的，从有交易开始就有了劳方与资方的矛盾。所以，HR要明白，资方某种程度上是雇佣劳方的，承担的压力与责任也是更大的，做主也是应当的。
二、HR的角色认知
HR该怎样去认知自己的角色呢？目前大多数学者均认为人力资源承担着四个角色，分别是：
上图是大多数学者专家的观点，石榴姐观点在之前的打卡分享中数次提到过，HR的三种角色，与上图其实是异曲同工之妙。
让我们仔细思考，上述两张图表，虽然都是三种或者四种角色，但是排名第一，也是你首先就应该考虑的角色是什么？必定是“战略伙伴”、“变革先锋““老板参谋”。你首先想到的是员工代言人，那么在上层建筑就已经失去了支持。于是接下来的一切就有可能变成“伪命题”。在HR的工作日常中，HR可能会有角色认知不清，或者LOST迷失的可能性。其表现主要有以下几种：
1、盲目的激进者
有些HR学过一些HR的知识，或者去听过几个专家讲HR应该成为公司的战略伙伴，就立即准备如何、如何的倡导公司的变革，很多HR经理人刚进一家公司，不到1个月就出台各种方案，轰轰烈烈的改革，结果是方案夭折了，不光没把公司带入变革的正确轨道，倒先把自己给革掉了。因为变革也好，战略也好，是建立在一定的基础上的，首先，你对公司的具体情况是非常了解的。其次，公司的高层团队是支持你的战略变革的。只有上下一致认可了你的变革，才能在执行的过程中起到好的效果。
2、把HR当作权力部门
HR 从本身的工作性质来讲，它是一个服务部门，为公司的高层或者说是老板提供战略咨询与服务的一个部门，但在提供服务的过程中，公司又必然赋予了HR一定的权力，有些HR仗着自己的权利，极力的拉帮接派，排除异己，成为公司一党独大的局面，如此一来必然不可能为公司服务，真正体现HR的价值所在。 说实话，针对于有权力欲望的人来说，他认为做HR就是“管人”其实不是，科学的“运用人”把合适的人用到合适的岗位发挥合适的效能真的不是一个字“管”就可以解决，这可以成为一套系统，而你只是这个系统的操作者，而不是管理者。
3、HR角色的越位
很多HR 在工作的过程中明显的跨越自己的职位却不自知，比如做考核，许多直线部门会推说，这些考核我们不会做，你帮忙做一下嘛，于是我们HR发扬共产主义精神，帮助其定指标，结果是指标定的不合理，考核最终落入走过场的形式。HR要明白自己只是塔台的，唱戏的是直线部门，拿考核来说，我们要做的是制定规则，表格，方式，具体的考核指标是直线部门经理的事情，我们只能以第三者的身份提供参考，监督他们做好考核。 我在说薪酬与绩效的时候，我经常强调这条,hr不要以为自己是HR了所以什么都自己来订，最怕”闭门造车“的HR,就算如今在推崇人力资源管理要从职能模块化向三支柱方向发展，但其中很重要的一条也是”HRBP",由此可见，闭门造车的HR注定失败！
4、首要的把自己当作员工的代言人
这条也是好多HR用“于心不忍”“我太有亲和力” 这样的话来找借口的。还有HR说“我也是女人，我也是xxx，我感觉蓝瘦，所以我不想，甚至还有做决策的时候”香菇“的。只能说，你在职场上的角色就是在其位谋其职，HR不一定是处处与人为敌的，HR也是要经常为员工着想的，比如我之前就提议咱们点米的年假不一定非是要在12月31日前就全部放休掉，可以前到过年的时候，外地员工回家用前一年的，但这也是底限，老板立马同意。类似既不会与公司冲突的利益冲突，又可以保证员工受益的事情必定要多做，亲和力也是要有的，石榴姐经常说要”高情商“的处理问题。但实际上hrm、HRD在企业都不可能是受欢迎的角色，真的。有没的有同感的可举手。
HR在企业中有一个重要的角色就是员工的主心骨，就是要帮助员工解决困难。但切勿帮助过头，第一个想到的就是做员工代言。HR 首先要明白一个道理，你是谁雇你来的，是老板，老板雇你来是做什么的，不是要你去帮助员工出头，帮助员工和老板做对，HR既要帮员工解决一些力所能及的问题，同时也要站在公司的角度去替老板想一想。比如某员工要加工资了，公司效益又不好，作为HR就要体谅公司的难处，更多的是稳定人心，而不是逼着老板：老板这个员工表现还不错，给他加点工资吧。 将心比心去想，你做为老板的话你会不考虑创造的产值问题就随意给员工加工资吗？就如同我本文的第一大条所述“通常情况下必定是资本方雇佣劳力方”而资本方必定首要考虑资本升值，“压榨剩余价值“将成为资方必不可少的一种手段，只是多或者少罢了，或者采取更人性化的形为与方式去换取劳力，但本质依然没变不是吗？
因此，在今天的分享中，我所赞同的观点是先考虑以公司利益为主，因为有“为主”两字，也就是身为HR也不可能不考虑以人为本，可无论哪个方面，劳方与资方其实也不可能完全对等，比如培训需求，员工说需求想学维修电脑，可是这对于某些岗位是完全不需要的，那么资方又如何能满足花这个时间精力去让没有“企业需求”的培训需求呢？因此我们也能看出，拿培训需求来说，我们所获得的培训需求就是“组织经过分析后认为在这个岗位应该或必须有需求”。
在最后我想说的是，目前中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上存在极其巨大的差异，别说北上广深这样的一线，就是二线城市与三四线城市的差异也已经越拉越大，越来越多的”劳动力资源” 涌向超大型城市，人力资本正在进行大浪淘沙般的优胜劣汰，而目前中国企业刚刚由人事管理向人力资源管理的过渡没多久，甚至有些小城市还仅仅停留在人事管理阶段，因此，HR角色的定位是有差异化的，要在遵循企业文化背景下对自己进行定位，同时在处理事件的事情在不违反法律法规的情况下，首要考虑公司利益其实是有利于HR的。
上榜得茅豆
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