如何选择HR管理者的职场发展之路

作者下沙 2016-10-20 11:45 432

内容来自 2016-10-20 打卡话题

　　我入职现在的公司已工作7年了，由培训专员岗一路晋升到现在的HR经理岗。
　　最近半年，我感觉自己遇到了职业瓶颈：
　　1、在近3年内自己可提升空间不大，不会有很大的突破，成就感低；
　　2、现有工作内容很多是执行层面，事务性较多，可吸收的专业体系东西不多；
　　3、目前薪资略低，0.85w*14月。
　　刚好，在猎头公司的推荐下有一家通讯公司邀请我去做HR负责人。该公司在行业内排名前三，面试过程中感觉到企业文化、团队氛围较为融洽，薪酬为1.5w*16月。
　　在获得新公司Offer后，我向原公司提出离职申请，但公司强烈挽留，并给出条件：
　　1、在现有薪酬基础上，加薪30%（按照常规可加18%）；
　　2、担任新的营销体系业务hp经理，全面负责新的营销体系业务的人力工作；
　　3、充分放权，在比较薄弱的招聘等模块进一步放权，搭建业务体系团队，提高成就感。
　　现在我很为难，不知该如何选择，是留还是走？

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我，没有经历过类似的情况。

今天的话题，说的是走和留的问题，但事实上还蕴含着另一个问题：HR管理者的职场发展之路。

一、就今天的话题来说：
1、首先，作为HRM，在一家公司呆了7年，应该说是已经比较得公司和老板的认可，同时对公司各方面应该是已经很熟悉，是否能有机会纵向或横向发展应该是很清楚的才对。对于公司挽留提出的调岗条件应该是很清楚的，如果是本来没有或原计划安排他人的，因该员要走而增设或调整为给该员的。就需要衡量一下岗位的必要性和重要性等，万一是和众多牛人所说的，是个短期条件，答应了就得不偿失了。但从另一个方面看，该员作为在公司呆了7年的现任HRM，对于如此一个岗位需求而不知，知而不求，那这个HRM不当也罢；一是对自己职权内的事情了解太少，二是根本没想好自己要怎么发展，只是单纯的想出去看看外面的世界。
2、作为HRM，该员辞职这个过程并不十分符合他所处的环境和位置，该员在纠结，说明留的意愿还是比较强。既然有感情了，打算走之前就应该先衡量一下公司是否会留，最多能给到什么样的条件来留。这些其实都可以预判的，结合公司的情况、企业的文化以及老板的习惯。对于预判的条件可以先考虑是否接受，然后再决定下一步行动。等收到新的OFFER，老东家又留，完全没心理准备。当然会纠结。
3、该员是否有队自己进行分析，到底担任的是什么角色。不是所有的在岗的HRM都适合担任管理职责。或者说这一家公司的HRM不一定能适应另一家的HRM的职责。这里也需要考虑一下，如果老东家的那个岗位是本身就有的，为什么没有第一时间让该员考虑换岗。

综上：不管从哪方面说，从话题案例来看，该员担任的HRM，是个单纯的指令执行者，管理思维和管理意识其实是很缺乏的，而且对自己的定位不一定很清晰，那在这个方面来说，直接决定走和留没有更多的意义，需要判断的是对于新岗位，适应期要多久，能否真正拿得下这两个新岗位。

二、从话题案例来看，两个新岗位，一个新公司的HR部门负责人，一个是老公司新业务系统的HRBP经理，一个是专业管理一个事业务支持。
1、这里先不说这两个岗位对走和留的影响，这其实提出了一个问题，HR管理者的两条发展之路：专业的HR管理者和职业的管理者
在当前中国大多数企业来说，HR部门的作用或角色只是战略伙伴、专家顾问、员工服务和变革推动者中的专家顾问、员工服务者两个（后者尤甚），最多再加半个变革推动者的角色。而按HR管理的发展和大多数企业的需求来说，HR对业务体系应该要相当清楚，能真正起到支持和辅助，而不是简单的人事行政的人员和后勤服务。也就是对于大多是企业来说，对HRM的期望是结合运营管理的HR专家。
由此得出HR管理者的两个出路：一个就是专业的HR管理者——越专业、职务越高，中小企业对其的需求就越小。另一个就是以HR管理为基础的运营型管理者——把HR管理结合企业运营来做，真实体现HR管理的支持、辅助和合作价值，最终发展就是企业运营——越来越不专业的HR（HRBP尤其容易成功的发展目标）。

由此来说，走与不走主要首先需要看对自己的定位，然后再考虑那些职务内容、权限和薪资类的条件了。

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