推拖拉，宜解不宜结

作者我是自然更新于：2016-10-14 14:53 3078

内容来自 2016-10-17 打卡话题

　　我们公司是一家小型私人企业，老板比较独断，不喜欢员工反驳或者提不同意见。前段时间公司出台了一个销售政策遭到全体业务员的反对，因为这个政策出来后销售人员的提成会少很多，所以很多业务员都不乐意，其中有一位年轻的愣头青在公司群里公然提出反对意见，然后就有人跟风附和，作为老板当然是不喜欢这种情况的，但是这也代表了所有销售的心声，我作为HR也觉得这样的制度不合理，和老板提了员工的意见之后，老板修改了决策。
　　因为这位员工平时工作还是很努力的，只是心直口快有什么就说什么，所以当时他因为销售政策这个事提离职的时候老板还叫我挽留。但是今天老板突然和我说要辞退，我问什么原因，老板说他们私下组建小群,拉帮结派影响公司团结，传播负能量，所以要辞退。
　　现在的困难点就是老板要辞退这个员工，但又想不花一分钱，万能的卡卡们，我该怎么办，请赐予我力量？

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在我大学毕业那会儿，真的是随随便便辞退一个人，企业是没有责任的。时过境迁，企业辞退人是要付经济补偿金的，这是时代的进步。当然，经过职场的历练，我们也明白了一可能不等于一，作为HR，应该顺应时代发展的需要而非倒退，同时在处理此类事宜上，也要把握相关的度及处理的艺术。

正如我最近碰见的“老板突然说要辞退一员工，我问什么原因，老板说要辞退的员工有非当行为，如私下组建小群,拉帮结派影响公司团结，传播负能量，所以要辞退”，说实话，某个时候，我们每个人都有特别讨厌一个人的时候，无端理由，就是看着不爽，过段时间啥屁事都没有，为此，针对此人之常情，宜：

1. 感谢老板能直言自己的感受，让我们直入主题，去打听实际现状。该员工的前期行为，现在行为是否有差别，首是我们须判断该员工的忠诚度，再是我们须判断该员工的在公司的影响度，其次是我们须判断该员工对工作的珍惜度。画成一个圆饼，将行为事件往里面填框框后，水落石出，一目了然。你瞧，“这位员工平时工作还是很努力的，只是心直口快有什么就说什么，所以当时他因为销售政策这个事提离职的时候老板还叫我挽留”，我们也该明白此员工也是企业可用之人。

2. 推拖拉，我们也可装做办事不利，先挨点骂也无妨。老板下达指令，我们风风火火去办，有时候也不见得是好，例如此事，我们就先搁放会儿，让它凉凉。我先去找该员工聊聊，听听他是否真的在组建小群，听听他的想法，并提醒他低调。也可偶尔去串串门问问公司里其他员工对该员工的意见及大家对制度的看法。老板问起此事的进度，沉默不语，被骂也无妨，但在他心情好的时候，见机行事，侧面把事实陈述给老板，事实一是该员工是不错的员工，事实二是直接辞退公司是要付经济补偿金的。

3. 留与不留，由公司。我们HR当了替罪羊，挨了批，领导若回心转意，改变了注意，不再提此事了，也就过了一劫，事后老板可能会记我们的好。领导若还是一意孤行不要该员工，我们也必须执行，沟通为主，我们能沟通下来即时办理马上结算付工资这是最好，若员工提出要补偿金，按照《劳动法》第五条是这样规定的“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”具体赔偿，由我们和员工协商好，报公司审批支付。

要知道，作为HR，内心必须要强大，迂回做事，平衡好企业和员工，唯有此，才能长足发展。

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