招人难,招合适而稳定长期工作的人难上难。针对楼主公司、上级及自身情况,为让招聘工作更上一层楼,以下建议供楼主参加。
调整心态 不断学习
今年刚毕业就被领导委以重任,从事高端职位招聘,确实不容易,说明领导是重视楼主而有意培训的,虽然没有给楼主进行新人培训,但这种拔苗助长式的实际工作培训,对楼主能力提升来得更猛烈些、更稳定些。
这样的安排,既有小公司的无奈,也有上级将任务向下分解,但从实际效果上看,确实对楼主的能力提升,效果更好。所以,不管楼主是HR专业或非HR的,都一定要调整好自己的心态,即:要充分理解公司及上级对招聘职位的各种要求,甚至临时性的一些变化或增加的条件,要从公司发展和实际工作需要上去理解为什么会有这些变化,并贯彻到招聘工作中,更不能产生抵触情绪,也不能消极怠工。
另外,招聘工作实际上是与应聘者斗智斗勇的过程,要从各种招聘渠道中吸引、发现潜潜应聘者,并从众多应聘者慧眼识珠的筛选不合格者,还要从电话、面试、表情、动作、语言中识别应聘者真假说谎,善于使用背景调查,密切观察试用期综合表现,谨慎签订劳动合同、保密和竞业禁止协议等。所以,自己一定要加强心理学、招聘技巧方面的学习,否则,在这些高端应聘者面前就比较被动。可以通过考证、交流、分享等,或者认真倾听,少说多听多记,多积累,就容易提升起来,从而变得少年老成。
是否合适 交流提升
楼主认为技术匹配、行业接近,从而比较合适的人才,而经理或领导认为不合适的,楼主就必须抓住机会,事后与上级进行沟通,谈出自己的所想所识,了解领导的想法和要求,知道某位看似合格的应聘者为什么不能录用,有的是可以用语言描述出来的,有的可能只是凭个人经验判断和理解,但一定是可以通过应聘者的某个动作、眼神、语言、经历、业绩等让领导不放心,从而认为不胜任了。
如果楼主不抓机这些机会,或者事隔好几天才与领导交流,就可能起不到效果,因为时间长了,领导就可能记不住应聘者的某些细节。特别对于自己与领导意见分歧时,一定要搞清楚为什么?因为其中可能有明显的不合格之处,领导可以明确指出来的,也有可能是潜规则,比如:领导曾经与其共事过、领导听过同行内某人讲过此人、公司领导暗示过哪些人不能用等等。总之,领导认为不合适,一些有领导的道理,只是怎么去搞清楚罢了。如果不试着去弄明白,楼主就很难有所提升,还一直被蒙在鼓里。
其实,招聘中的一些潜规则,对招聘的影响更大。
拓开渠道 同行介绍
计算机软件的高科技企业,在本市/省内应当有同行,虽然是70人左右的小公司,如果在福利待遇上有一些特点,也可以把目标瞄向全国或一些高校,可以通过“人托人”的方式招人,不是有人说过:如果你想认识布什,中间可以不通过5个人就可以实现。
猎头也是通过不断积累自己的人脉的方式来拓宽招聘单位、应聘人员的,亲戚朋友、同学老师、同事领导、社区街道、城市农村、省内省外、学校、单位等都用上了。楼主可以向猎头学学,想办法寻找招聘资源,传统的网招、现场招聘、广告等方式不能丢,内部推荐、同行介绍、参加专场招聘会等偶尔也要去,微招等新方式也会用起来。
要相信,千里马常有,而伯乐不常有;另外,真正有能力的人基本都是在职的,即使因各种原因离职,总是很快就可以入职,而不会失业多久的,相反,失业较久的人,总是存在这样那样的问题,要么能力不足,要么心态不好,要么声誉有问题。
迎难而上 绝不退缩
如果工作轻松加愉快,对能力提升是没有什么作用的,只有那些有一定困难、需要开动脑筋、动用不少资源的工作,才能让自己在各方面得到锻炼,提升自己的综合能力,既有组织协调、语言表达、激励他人、交流沟通的能力,还有心智锤炼、性格成熟等方面的提高,如果选择退缩,就不容易再遇到类似难度的工作,自己也不容易得到综合方面的磨练,能力提升就没有那么快。
实践检验能力的唯一方式,纸上谈兵、夸夸其谈、说话的巨人,一旦实战,将原形毕露,不能解决稍微有难度的实际问题,对公司对上级而言,员工的价值何在?
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