辞退劳务合同员工是否需要赔偿？

一、签了劳务合同就一定是劳务关系吗？
敲黑板，请注意！
是不是劳务关系，取决于双方之间是否具备劳务关系要件，并不是以签订劳务合同进行区分的。
就像卖家说顾客是上帝，但顾客到底是不是上帝，取决于我们买东西要不要给钱好吗！

二、停薪留职人员能和新单位建立劳动关系吗？
看法条就能理解的问题，我就不哔哔了。

【法条链接】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

那个，我觉得我还是要哔哔一句，以免大家对法条产生误解。
法条的意思是，停薪留职人员，依然具备和新单位建立劳动关系的主体资格，但并不是说停薪留职人员，和新单位之间建立的，就一定是劳动关系，也可以是劳务关系。

三、如何区分劳务关系和劳动关系？
排除法，最简单。
先定一个能达到的小目标，比方说我先搞懂劳动关系。
关于如何确立劳动关系，是有明文规定的，搞清楚哪些属于劳动关系，剩下的就是劳务关系了，因为劳动者和用人单位之间建立的不是劳动关系就是劳务关系。

【法条链接】
《关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

知道不少人晕天晕地晕法条，这里我给大家简单解释一下。
1、适用法律区别
劳动关系主要受《劳动法》、《劳动合同法》约束，体现了国家强制性。
劳务关系主要受《民法通则》、《合同法》约束，体现了双方自主性。

2、主体资格区别
劳动关系的主体具有特定性，一方必须是具备用工资格的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业，另一方必须是符合劳动年龄条件，具有劳动权利和劳动行为能力的自然人。
劳务关系的主体比较宽泛，双方可以都是用人单位或者自然人，也可以一方是用人单位一方是自然人。

3、隶属关系区别
劳动关系中，用人单位和劳动者之间属于隶属关系。用人单位支付劳动报酬，为劳动者缴纳社保，支付加班工资等，劳动者提供劳动，遵守用人单位的规章制度，服从管理。
劳务关系中，双方之间属于平等的民事权利义务关系，一方支付劳务报酬，一方提供劳务服务，不享受其他福利待遇，提供服务的一方实行自我管理。

4、解除关系区别
劳动关系中，因劳动者处于弱势地位，受国家劳动法律法规的倾斜性保护，劳动关系的解除、终止，涉及到经济补偿金、赔偿金，以保证劳动关系的稳定性。
劳务关系中，双方是一种平等的合同关系，在没有特别约定的情况下，任何一方都可以随时提出解除，不存在经济补偿金、赔偿金。

总结：
劳务关系往往呈现“临时性”、“短期性”、“一次性”的特点。
比如，办公室空调坏了，公司从外面请了一个维修工过来维修空调，单位和维修工之间建立的就是劳务关系。

思考：
提问题，请注意！
上面，我们分析了劳动关系和劳务关系的区别，那么案例中，该员工和单位之间到底建立的是劳动关系还是劳务关系？请回答！
回想一下第二段劳动关系的三要素，如果你还认为双方之间是劳务关系的话，那一定是我没讲清楚，你来敲黑板，我去面壁思过。

四、劳动关系却签的劳务协议，是否属于未签订劳动合同？
我们知道，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
那么，劳动关系却签的劳务协议，是否属于未订立劳动合同呢？

如果你说是，第一段的黑板我们就白敲了。
判断一份合同是否是劳动合同，我们主要看它是否具备劳动合同必备条款，而不是看它的名称。
比如，女汉子到底是女子还是汉子？是不能仅从名称来区分的，因为麻麻说，像我这种不帮忙做家务的女汉子，直接被称为男人。

【法条链接】
《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

五、签订的劳务协议中欠缺劳动合同必备条款，是否视为未订立劳动合同？
欠缺必备条款，不等于没有签订。
未订立劳动合同和劳动合同欠缺必备条款，属于两种不同的性质，用人单位承担的责任也完全不同。

【法条链接】
《劳动合同法》第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

六、公司能将签成劳务协议的员工无偿辞退吗？
不能，因为该员工本质上和单位建立的是劳动关系，受劳动法律法规保护，员工无过错，不在无偿辞退范畴。
看问题要看本质，比如，你能说披着羊皮的冼武杰律师不是狼吗？

七、现在应该如何处理？
当劳动关系被员工误认为劳务关系，仿佛是在向HR宣告，他读的书少，大家快骗他。毕竟经济补偿金是建立在劳动关系之上的，稍作引导，很容易让员工误以为没有补偿，从而做出一些让步。

所以现在，摆在HR面前的大概就是两条路：
1、若员工平时表现不佳，在只要N的情况下，该解除就解除了，当然用一些不可描述的方法，可能会低于N。

2、继续用工，签订写着大写加粗的劳务协议，实际属于劳动合同的协议。
注意让劳动者参加社会保险等劳动关系的附属标配，以免将单位置于风险之中。

 一、停薪留职的劳动者，可以跟新的用人单位建立劳动关系吗？
    答：停薪留职的劳动者，可以跟新的用人单位建立劳动关系。不会因为其身份是停薪留职的人员，就不是劳动法意义上的劳动者主体了。（当然也可以建立劳务关系。）

    法条链接：
    《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
    第八条   企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

    二、单位与劳动者签订了劳务合同，就是劳务关系吗？
    答：单位与劳动者之间是什么关系，并不是看他们签订的是什么合同，而是看他们之间法律关系的本质。那种认为“签订了劳务合同，就一定是劳务关系”的观点是错误的。

    案例链接：
    北京市海淀区人民法院 “（2014）海民初字第16620号”一案：
    本案的首要争议焦点在于赵志杰与爱乐屋公司之间关系性质的认定。识别劳动关系及劳务关系主要应考虑以下几方面：一是双方法律关系性质不同。劳动关系应为用人单位与劳动者形成管理与被管理的人身隶属关系；劳务关系为平等主体形成的财产关系。二是关系的稳定性不同。劳动关系双方当事人关系具有稳定性、持续性；劳务关系多为临时性工作，一般以完成特定工作为目的。三是报酬计算及发放方式不同。劳动关系一般以固定周期计算，在该周期内工资构成相对稳定；劳务关系一般以完成一定工作量作为计算依据，结算方式多为即时结清。本案中，赵志杰虽然与爱乐屋公司签订《劳务协议》，但第一，爱乐屋公司对赵志杰进行考勤管理，赵志杰接受爱乐屋公司的工作安排，为爱乐屋公司提供持续劳动，双方存在基于用工管理而形成的人身隶属性。第二，爱乐屋公司按月向赵志杰支付报酬，支付方式具有稳定性和周期性。第三，赵志杰系华北铝业有限公司内退人员，其符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的未达到法定退休年龄的内退人员，具备与爱乐屋公司建立劳动关系的主体资格。有鉴于此，本院认定赵志杰与爱乐屋公司之间系形成劳动关系。

    三、案例中的单位跟员工，到底是什么关系？
    答：江苏省高院的王芬法官曾总结了认定劳动关系的一些判断要素，具体为：(1)劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；(2)用人单位定期向劳动者发放工资，劳动者在经济上依赖于用人单位；(3)劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营活动；(4)劳动者必须自身完成劳务，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成；(5)劳动工具、原材料一般由用人单位提供；(6)劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制；(7)劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的；(8)劳动者的工作性质是日常的，而不是临时的或是应急的。
    我个人估计，我们拿这8个判断因素套这个案例的话，百分之九十九是劳动关系，而不可能是劳务关系。
    或者我们套用劳动关系认定的三要素来进行判断：
    1、从主体资格来考察，主体是否适格？
    答：炒鸡（超级）适格。甭说炒鸡适格了，我看炒神马都适格，哈哈。
    2、从劳动行为来考察，单位是否对劳动者实施管理、单位是否向劳动者支付工资，劳动者是否按单位的要求提供劳动？
    答：是滴是滴都是滴。
    3、从劳动成果的归属来考察，劳动者提供的劳动是否是单位的业务组成部分？
   答：“是”就一个字，我却打了很多个字。
    所以，案例中的单位和员工，虽然签订的是劳务合同，但是，双方之间的法律关系实际上是劳动关系。

    法条链接：
    《关于确立劳动关系有关事项的通知》
    一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
    (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
    (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
    (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

    四、公司能将这名员工无偿辞退吗？
    答：前面已经认定双方之间的关系是劳动关系了，所以，公司辞退员工就要按劳动法律的规定来处理，也就是说，我们要审查公司辞退员工的理由“员工入职近4年了，公司要求员工签订正规劳动合同，员工拒绝，公司辞退员工”是否合法？很显然，这个理由是不符合劳动合同法第39条的规定（法条我就不链接了，神马：试用期不符合录用条件啊；严重违反规章制度啊；严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；被追究刑事责任等等），所以，单位辞退员工属于违法解除，需要支付2N的赔偿金，即8个月的工资。案例中，员工只要4个月，视为员工处分了自己的权利，这个是被法律许可的。

    五、公司怎么办？
    答：很显然，公司不能辞退该名员工。但是，公司又要求所有员工签订正规的劳动合同，而之前这名员工跟公司签订的是劳务合同，现在拒绝签订劳动合同。所以，我们还是跟她签订一份名目为劳务合同，但内容跟劳动合同相同的“劳务合同”就好，稍微在开头部分描述一下：因乙方为停薪留职人员，现甲方愿意聘请乙方提供劳务，经双方协商一致，达成如下劳务协议。完了，下面的内容，就套上正规的劳动合同的内容就好了，估计这样，员工也不会拒绝签订了，而实际上，这份名目叫做劳务合同的，实际上还是一份正规的劳动合同。（再次论证了叫神马不重要，是神马才重要！）
    皆大欢喜，哦也！
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    某君在QQ上请领导吃饭，领导婉拒了，他本想回“好的”，却回成了“妈的”，结果他失业的时候才27岁。
   后来，他遇到了冼武杰律师，告单位违法解除，要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同，结果他又回去上班了。
   故事告诉我们：粗心不可怕，关键是要懂劳动法。