推荐胡华成谈：“互联网+”时代的HR组织架构如何设计！

作者胡华成更新于：2016-09-02 15:45 3567

中国人力资源研究专家胡华成针对“互联网+”时代的HR组织架构设计有三个观点！

胡华成谈：“互联网+”时代的HR组织架构如何设计！

第一：线性价值链瓦解引发组织并联

随着微博、微信等社交媒体的普及，云计算、大数据等模式的广泛应用，互联网的基础设施已经建设的日臻完善，于是以往那种分工明确、层层递进的线性价值链被瓦解了。

设计者、生产者、批发商、分销商、零售商、消费者这一分散流程已经被打乱重组，企业的生产发展变成了一个网状互联式的方式，产品设计的参与者不再仅仅是设计者，而是转化为员工、消费者、供应商的互联互通；生产者也参与到了供应商的交易之中形成了合作。

上述这种网状式的生产方式打乱了线性价值链，使得位于价值链末端的客户不用再被动接受价值链上方所提供的产品与服务，而是成为产业链的主导，能够主动地去引导生产者、供应商等进行开放式的生产。

如此一来，原本明显的界限被打破了，明确的分工也变得模糊了，企业创造价值的活动不再局限于内部，而是不断向外部蔓延，每个环节都能有多个参与方实现互联互通，原本的线性价值链被围绕客户价值而形成的价值网取代了，组织结构也由以往的那种依次连接的串联形式便成了分担责任的并联形式。

第二：信息对称普及化引发组织民主

进入二十一世纪以来，信息技术的发展呈现出爆发式的发展趋势，移动终端已经得到了普及，人们早已进入了移动互联网时代。于是，人与人之间的交流变得更加容易，时间、空间所能产生的阻碍基本都已被消除，信息传递与流动的成本已经趋于零。

在如此形势下，企业组织在生产经营中与各参与要素之间的距离被无限地拉近了，各方之间的壁垒不再分明，而是出现了相互渗透，以往给企业发展带来阻碍的信息不对称的情况已经不再是一种困扰。

在信息不对称的时代，掌握了信息就是掌握了主动权，而缺乏信息者就只能被动地接受命令。而今，信息已经趋于对称，上述情形已经很少再出现了，企业也不再只凭借规则、流程来硬性规定员工执行，而是鼓励员工充分地发挥出自己的主观能动性，组织大家共同进行价值创造并共享利益，逐步建立起一个涵盖每个员工的利益共享机制。

其实，这个过程就是一个新的生态圈的建立过程，参与其中的每个人都有着平等的地位，有着共同的利益关系，并在发展中相互依赖。实际上，组织民主不外如是。

第三：价值网形成与组织民主发展引领人才主导时代

马克思主义哲学的观点“事物是普遍联系的”，这句话在信息时代里尤为突出。在网状式的生产方式里，可谓是牵一发而动全身，任何一个微小的创新都有可能产生核裂变般的巨大影响，为企业带了无限的价值。

所以，在互联网时代里，企业的创新活动的参与者已经不再满足于核心管理层，而是扩散到了“草根”阶层。这些小人物的能量已经到了不容忽视的地步，他们不仅能够发挥自己的主观能动性进行创新活动、进而为企业创造出不可预估的价值，还能够在社交媒体上引领话题、引发舆论以引起共鸣，为企业贡献不可小觑的发展力量。

而组织民主时代的到来，使得企业员工所具备的人力价值得以被充分挖掘，并成为了企业发展不可或缺的重要资源。

在价值链被价值网取代、组织民主开始发挥其能量的双重作用下，企业对“人”的认知和重视达到了一个全新的高度，其知识、技能都化成了资本参与到了企业的发展之中，人才所具备的价值被充分挖掘并得到了全面的体现。也就是说，到了互联网时代，人力资源的管理已经不仅仅停留在知识跨越的层面上了，它更是一种人性与基本价值的回归。

进入二十一世纪以来，人才的重要地位越来越凸显，对于传统的人力资源管理来说，这无疑是一场革命，一场关于“人”的革命，在这场革命里，人才所具有的创新能力以及创造价值的能力将会全面爆发。而企业要做的，只能是拥抱这场革命，并将新的策略注入到人力资源管理之中。

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【作者简介】

胡华成，中国人力资源研究专家、HR商学院院长、畅销书作家，专注人力资源研究11年，内容来自新书《颠覆HR"互联网+"时代的人才管理变革》。