黛西小姐说:
首先表扬一下题主这个执行力一级棒的HR,及时的将总经理的意思付诸行动。然而,结果并不好对吗?不但没有求得领导需要的结果,反而惹得自己一堆的麻烦事。 在回答公司应如何证明该员工存在失职行为?如何收集证据?这个问题之前,我想先谈一下其他可能的处理结果。 既然不知道如何搜集证据,我们就不搜集好了! 一、先给其将功赎罪的机会,为公司追回损失 损失已经造成,若非员工恶意致使,且本次损失还有可能追回,是否可以考虑给员工一个将功赎罪的机会呢。保不定以后员工会感恩戴德,以此为戒,工作起来更加细心和努力呢。销售经理的离职从某些层面来讲,对公司是一种损失,因为他可能会带走公司的客户群,他掌握了公司的产品信息和资料,今后为竞争对手服务可能会对公司不利。 如果本次失职是意外,那么就要在本次损失和该员工离职成本之间进行权衡了。要是该员工努力一把将损失追回那岂不是更好。 二、给员工一个台阶,使其自动离职 损失已经造成,决定不再留用该员工是必然。那么是否可以与总经理沟通沟通,让员工自行离职呢?起码从心里感受来说辞职比辞退更舒服一些的。这个世界说大也大,说小也小,员工关系管理很微妙,一次处理不当就可能结下梁子,何不好聚好散。 三、拿出员工失职依据,使其心服口服的被辞退 这就要回到题主提到的问题上了,如果我们有员工失职的依据,那么他也许就爽快的走了,不会再有所纠结。 那么如何收集到员工失职的证据? Step1:比对公司的相关制度规定,是否有明确因为员工失职而造成公司损失的相关处罚。相关的制度必须是在公司内部讨论、公示、宣传且有员工签字确认的。 Step2:对销售经理因工作失误导致公司蒙受近万元损失的情况进行调查。对当事人及相关联的人等多方进行调查,并将调查情况形成书面材料,有被调查者签字。(当然根据实际情况不同,需要的资料也不同,这里需要强调的是,证据资料需要书面化而非口头化,证据资料越多越好,最好贯穿本次失职事件的起始和末尾)。 当然,这种处理方式不是我建议的,我也不过多的阐述。 无论采取哪种处理方式,我觉得有两点是必须要注意的: 1、记住没有调查就没有发言权 调查事情的起因经过,除了第一时间和当事人及时沟通,了解当事人口中的情况还要多渠道了解情况,搞清楚状况后,再决定如何处理。 2、沟通是心灵的桥梁 不光是和员工沟通,还要和总经理沟通,搞清楚总经理能够容忍最后的处理结果是什么样子,是否是必须辞退? 作为HR,要记得,员工关系管理中执行力不是最重要的,寻找于组织于对方都满意的解决方式是我们更应该要思考的问题。
我的点评
择最佳途径解决问题,而非唯一途径
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