必须掌握的三要素及证据收集

作者齐涛更新于：2016-08-30 18:56 50038

内容来自 2016-08-31 打卡话题

　　我们是电器销售公司，最近一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。为此，公司总经理十分恼火，要求人力资源部以"严重失职、给公司造成严重经济损失"的理由辞退该销售经理。
　　人力资源部即时下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向该销售经理支付任何经济补偿金。该员工接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付赔偿金。

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案例中的公司明显滥用《劳动合同法》第39条的条款，公司是可以“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”来和员工解除劳动合同且不支付经济补偿金，但依据这两点解除劳动关系需要具备三要素：

1、公司有关于严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害而解除劳动关系的规章制度，并且内容合理合规；

2、规章制度制定公布的程序合法；

3、有员工已知或应已知这些规章制度的证据。

在看具体解释前先把法律依据梳理清楚，具体如下：

《劳动法》

第4条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》

第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第19条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

下面具体来看这三要素

公司有关于严重违反规章制度或严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害而解除劳动关系的规章制度，并且内容合理合规

案例中要想证明员工严重失职，要保证公司有没有关于严重失职而解除劳动关系的规章制度。在这里要注意两点：

第一规章制度中要明确界定何种行为是严重失职。不能仅在里面写明严重失职的公司可与员工解除劳动关系之类的内容，这是无效的，因为没有对严重失职进行详细界定。规章制度中如何对严重失职进行界定呢，最好的办法是能列举或能量化。例如给公司造成直接经济损失10000元以上；年度内连续旷工3天或累计旷工5天；年度内累计8次被警告处分的等。

第二要注意内容合理合规。内容合理合规也就是在制定规章制度的时候，要注意制度内容合理合规。如何要做到内容合理合规呢？这要结合公司的实际情况，如给公司造成比较大的经济损失、可能会给公司造成比较大的经济损失、给公司的经营管理带来阻碍、给公司的形象造成影响等，这些标准要在合理合规的范围内。如将抽烟界定为严重失职，这个不能一概而论，在办公室抽烟对公司造成的危害小，但负责管理易燃易爆品的仓储员抽烟，就可以界定为严重失职；如将偷盗界定为严重违纪，如果员工仅是带走了公司一个曲形针是不是可以界定为严重违纪呢？所以对规章制度的内容合理合规性有争议的，可以通过劳动仲裁委员会对其进行认定。不过公司在这一方面要提前注意。

规章制度制定公布的程序合法

规章制度制定出来后，并不是直接审核审批就能实行，还要经过民主程序，这个民主程序就是需要经过员工代表大会或全体员工讨论，与工会或员工代表协调确定，最后还要进行公示。在这一步骤的实际执行中，公司一定要保留讨论协商的证据，如讨论协商会议的通知、会议纪要、员工签字的意见或建议、公示中的规章制度照片（注明拍摄时间）等。

同时还要注意的一点是员工代表要有广泛代表性，最好不要随意组织几个代表讨论协商，考虑到各个职级层次、各个岗位、性别等方面的因素。

有员工已知或应已知这些规章制度的证据

规章制度制定出为后，并且程序合法，我们还需要证明员工知道了或者应该知道了这些规章制度，在实践中如何操作，我们可以通过以下几种方法：

1、员工入职后组织新员工培训，培训内容中有这些内容，保留员工签字的培训签到表，培训完成后要有考试，保留员工试卷，如果考试内容未达到要求，进行补考，补考试卷同样保留。这些建议存员工档案。

2、与员工签订劳动合同时，将规章制度作为劳动合同的附件。注意要有员工收到劳动合同的证据，员工领取劳动合同时，要求员工签字，签收单证明员工收到了劳动合同书。

3、将规章制度内容汇编成员工手册，员工入职后发放给员工，并保留员工签收单。

4、规章制度进行修订后，可以通过培训考试等方式保留员工签字的证据。

员工严重失职的证据如何收集呢？

证据的收集是多方面的，可以参照以下几个方面：

1、有员工签字的公司对员工的处罚记录、通知等；员工签字的情况说明、检讨书等；

2、员工造成直接经济损失的物证照片及其它资料证据、客户要求赔偿的文件或函、对公司的处罚通知等；

3、其他人的证言证词等；