黄兰兰说:
看到这个题目,结合最近也有同行的朋友在和我抱怨类似的情况,感觉现在的员工和以前真的不一样了。 从员工角度来说,现在的劳动者法律意识越来越强,他觉得即使提前离职,工资也不能少,行为上比公司还强势。 从公司角度来说,员工越来越自私,很多时候是离职的时候才发现他的最真实态度。但企业自己有没有对这个问题进行分析和思考呢; 先说第一个问题,员工未提前30天申请离职,公司是否可以扣一个月工资? 首先,正式员工原则上是需要提前30天申请离职,但其实现实操作中,我们很多企业,并没有按照这个来操作。比如老板的意思、部门负责人的意思或员工私下和部门领导说说等等,会出现很多特殊情况,让员工觉得,这个规定本就是一种形式。 解决办法:我觉得原则是要坚守的。但若出现,公司想要这个员工提前离职,或是员工真的有合理的需要且公司也同意的情况,可以让员工写申请,因个人xx原因需提前离职(但须保证工作交接完整无误,若因此产生的所有责任或损失由其个人承担,且工资须在工作正常交接完毕后发放) 也就是,工资可以延缓发放,不代表不发放。 而暂扣是要有前提条件的,请看下面: 将这个流程及规定,首先在招聘面试时候的告知、公司的相关规章制度中的说明、劳动合同中的规定、以及制度的培训和员工本人的各项签字齐全,来支撑和预防,员工即辞即走的现象。 首先,从招聘开始就告知员工,企业的文化,不欢迎自私自利、目中无人、没有团队及不合作精神、不服从公司管理的员工。表明公司的价值观。 招聘合适的员工,是基础。 再次,做好平常的各项环节及细节的人力资源管理工作。 去宣导和强化企业的价值观,并从规章制度的有效约束和执行。我想这样的情况大多时候还是可以避免的。法律规定,员工只要上一天班,就必须要发工资,但什么时候发,这个也可以看企业的具体情况,比如员工工作未交接、比如给公司造成了怎样的损失和影响,都会对工资的发放时间造成影响。当然,前提是我前面说的,企业需要把基础工作做好。 在这样的前提下,首先员工会有一定的约束力,不会轻易或随意的即辞即走,其次,可以降低相应的法律风险。 另外,做好企业的人才储备工作和人才梯队建设。 不知道这个员工是试用期员工还是转正员工,如果是试用期员工,其实在招募这个员工时,应该会有几个备选方案,需要考虑到新员工的不稳定性,若突发离职,是否有其他备选和储备人员。内部的人才盘点,像这么重要的技术岗位,需要有人才接替计划及培养计划,内部要有可以暂时接替的人,外部也要随时关注。 其实,招聘工作不是人离职了才做,而是要做到平时,建立企业的核心及关键岗位的人才库。 至于这个案例的处理,首先要看公司的这些基础工作可做到位了,若做到位了,可以给员工发送书面EMS函件,告知员工离职未交接,按照公司规定,请务必于几日内办理,以免影响工资的延迟发放,不要写暂扣;若不办理即表明还是公司员工,限几日内于公司正常上班,超出期限视为旷工,按照旷工处理等等。 若基础工作没有做到位,只能和员工协商,告知他工资会发,但需要把工作交接到位,以免影响他后期的就业(比较有些职位是要背调的,以及还需要公司出具离职证明及办理其他事项等),也是为他自己考虑,也就是从双方的角度来理解和协商这个事情。
我的点评
招聘工作不是人离职了才做,而是要做到平时,建立企业的核心及关键岗位的人才库。
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