一场动荡中的修行

作者星轨89 2016-08-19 17:25 656

内容来自 2016-08-19 打卡话题

　　我们是一家创业型的互联网公司，最近公司人事变动特别大，前一个月还在大规模的招人，扩充规模。但最近战略目标调整，现在又开始大规模缩减人员，而且缩减的很多都是试用期员工。
　　我们公司总经理非常年轻，在管理方面没什么经验，但却是人事部的直接领导。现在公司人心惶惶，花了这么多成本却打了水漂，作为hr我们也不知道该如何是好。
　　请教各位牛人，公司人事变动剧烈，HR该如何应对？

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我，经历过类似的情况。

   这个情况是本人一年多以来一直面对和解决的问题，恐慌过、纠结过、愤怒过、失落过、委屈过，而现在都化成了血液里的养料，滋养着职场中奋斗的自己。
以下是我总结的几个重要节点：
（1）一场浴火重生的修行，可以害怕，但不能逃避。
这是我们人资遇到此类事件需要坚定的信念。
一些人资会想，现在我替公司干掉别人，最后又要被公司干掉，弄得身心疲惫，人人厌恶，当真是损人不利己，还是走为上策。
在这份工作之前，我待过两家公司，遇到过3位人资经理，他们在职场拼杀10年甚至20多年，经过这一年多此类问题的处理，我可以很自豪的说，在处理员工关系方面，我可以做他们的老师。
员工劳动关系模块的提升不是参加几次培训，看几遍劳动法，分析几个案例就能掌握的，真正的精华一定是一种实践的历练，而这种历练并不是想有就有的。记得公司裁人时开了一个远程的培训，让总部一位经理做一些分享，说他经验丰富，他开玩笑的说了句“真的没有很丰富，也是来咱们公司才有的。”
什么是得到，经历就是一种得到。
同事不会因为你的离开就不被裁员，所以也谈不上损人。
作为人资我们只需以专业的角度去做这个问题。
（2）不能带着负罪感去看待问题
很多人资会想，员工是我招聘进来的，现在又得去让人家走，感觉有点对不起员工的意思；另外大家整天抬头不见低头见的，处理这样的问题会没朋友的，特别张不开口去说。
虽然勇于承担责任是一种优秀的品质，但是乱背包袱却也不利于事情的解决，人资此时要做的是卸担子，轻装上阵。
人资是劳动者和企业之间沟通的桥梁，合作或者是解约一定是双方的决定，而每一方都需要为自己的决定承担相应的责任和风险。石榴姐有句话，人资就像是媒人，管不了生儿子的事。所以我们人资在这一点大可不必内疚。另外，既然企业发展遇到了问题，那么对于员工而言，离开也意味着另一种机会，未必就是坏事。
（3）注意人资的工作是平衡。
“那个XXX，拿那么多工资，压根就没做出什么成绩，自己不主动离职就算了，居然还问公司要赔偿金”曾经听到一个HR说这样的话。
    首先声明，这个HR的立场是对的，但不是全对。
因为只站在一个立场去分析问题的思路往往会使人的意识产生偏差甚至做出错误的决定。这样的思维会体现在工作的方方面面，最后通过眼神、态度、语气、措辞甚至决策来传达。 
人力资源部门是企业和员工之间沟通的桥梁，失去了员工的信任，人力资源部门将无法发挥自己真正的价值，工作也将举步维艰。
她站在的公司的立场，却没有站在HR 的立场。
事实证明，这样的立场确实很危险，她在员工劝退面谈时，为了维护公司的利益而将自己和员工放在了对立的立场，本是一场协商解除劳动关系的事情变成了谁是谁非的辩论赛。最终大家都站在的道德的制高点上攻击对方，形成了一场撕逼大战。
后续的情绪安抚工作比问题本身更加困难。
有时候坚定的立场会将问题推向复杂，而最终只能以放弃立场来解决。
劳动关系是劳动力的买卖关系，是一种利益的矛盾但又统一的关系，想做到矛盾容易，想要做到统就有些难度了。于员工而言，需要建立以企业利益为中心而得到自我升值的思维方式，于企业而言，需要有一种以员工需求为思路而最大程度获取劳动产出的管理思路，人资部门是双方利益互换的沟通部门，所要做的是平衡。
矛盾与冲突，这是工作中时刻上演的战争，我必须要做的是尊重每一个灵魂，倾听他们内心的需求。
（4）面对公司的强压，也要做到不卑不吭。
公司让人资去进行面谈最主要的一个目的是减少赔偿金额，公司最最期望的是由员工自己来提出离职，实现零赔偿的局面。所以就会出现，人资千辛万苦的和员工谈判，最后为公司省了好大一半，最后却在做面谈汇报的时受到刁难。
在这里我要说明，在和员工面谈之前人资一定要做出面谈方案，向自己的直接上级说明，就算上级说“你做过那么多次了，我相信你”你也还是要尽一切办法去说明。一定要让上面明白，解除劳动关系本就是一件有成本的事情，虽然我们很想，却也做不出零赔偿的保证，这是老板不得不面对的问题。
在面对上面指手画脚和不切实际的指挥之时，一定要显示自己的专业度，不卑不吭的及时指出，引导他按照正确的思路去考虑问题，做出正确的决策。

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