大王派我来巡山：急辞工的预防及处理办法

作者艾米丽杨洁蓉更新于：2016-08-28 21:26 54777

内容来自 2016-08-29 打卡话题

　　公司一技工前几天申请离职，并且要求即辞即走，考虑到这个是技术岗位，且短时间内没人能顶替，所以公司不同意他当天就走，坚持要他按照正常流程一个月后再离职，如果急辞要扣一个月的工资。但员工态度强硬，执意要走，表示不管公司批不批急辞，第二天都不会来上班，如果公司扣他工资就到劳动局去投诉。
　　现在，这个员工已经几天没来上班了，第一次遇到这种情况，到底该怎么处理我有点困惑。

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冼爷爷派我来打卡，说劳动关系的卡你都不打，以后别说自己是做劳动关系的。

歪，妖妖零吗？这里有人强行布置作业。

一、员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资

不能，为什么？冼爷爷回答过了，很详细。

地址给你：https://www.hrloo.com/lrz/13977646.html

我的名字叫红领巾，不谢！

哎呀，不知不觉，胸前的红领巾更加鲜艳了。

二、如何处理急辞工的问题？

欢迎回来，法律的问题，冼爷爷已经给大家分析过了，现在我们从HR的角度，来回答如何处理急辞工的问题。

说起急辞工，就必须祭出妖王大人解决问题三步曲来迎战了。

第一步：发现问题

1、技术人员强行急辞工。

2、该岗位短期无人顶替。

3、公司关于急辞工的规定形同虚设，员工只要去劳动局投诉，HR就没辙了。

第二步：分析问题，找寻原因

员工强行急辞工的原因是什么？

强行急辞工=强行撕逼。

技术人员的就业范围相对要窄一些，具有行业局限性，他不一定不知道，他的现公司承载着他今后背调的大任，强行撕逼属于杀敌一个，自损八百的做法，他为何还要如此选择？

我们闭上眼睛来试想一下（为啥要闭眼睛？不要在意这些细节，这只是妖王大人的个人习惯好吗），如果你是他，你因何会强行急辞工？

看辞工单啊？不是有填离职原因吗，叫你闭眼睛，哈哈哈哈~

好吧，我不想炫耀的，是你们逼我的，看来我要召唤出我的马云爸爸了。

马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：

1、钱，没给到位；

2、心，委屈了。

辞工单过于官方，一般很难了解到员工急辞工的真正原因，这时候HR可以从该员工的上级、平级、下级处，多角度侧面了解他的心理动态。

其次，HR要试着和员工进行深度沟通，缓和矛盾。特别是技术类员工，思想相对单一，性格又偏内向，不懂得表达，不在沉默中死亡就在沉默中爆发，需要你去引导发现他们内心真实的想法。

不要为了解决问题而解决问题，要学会在解决问题的过程中，去发现问题产生的根源，源头出了问题，你只在下游堵是堵不住的，比如：内部薪酬不公、管理简单粗暴，最终让员工伤透了心，这些都是需要我们去改善的，而不是遏制员工急辞工就能解决的。

为何技术人员离职找不到人替代？

你负责赚钱养家，我负责貌美如花。你负责技术研发，我负责给钱你花。

这两者都是一种平衡，但是，结束一段感情，我们会伤心欲绝，离开一家公司，我们却可以欢快跳槽，这是为什么？

因为前者多是唯一，后者皆有备胎。

如果技术人员这类核心岗位，你们没有人才梯队建设，没有师带徒模式做预防，难道我们会因为你的后知后觉而笑话你吗？

是的，我们会！

为何写了一堆制度，却依然管不住员工？

天会黑，人会变。

随着法制社会的推进，员工的法律意识不断增强，早就不是那个领导永远牛逼，员工永远傻逼的时代了。

如果你还想只靠一些简单的罚款手段来管束员工，我劝你有空多晃晃脑袋，听听里面浆糊的声音，不要用你拙劣的管理手段来侮辱员工的智商了好伐。

正确的急辞工法律预防打开方式，在劳动合同中添加巴拉拉魔法，开头给了你地址，冼爷爷教过了，我懒得重复。

冼爷爷：你懒的这么理直气壮，大爷我也是无言以对了。

妖王：我赶着去看《冰河世纪5》啊喂，还没写完呢，妈呀，这作业要命。

第三步：提出假设以及解决办法

虽然公司可能存在一堆管理问题，但是这些我们以后可以慢慢去完善，现在我们需要立刻马上解决眼前这个麻烦，如何处理？

好，我们翻回题目仔细看员工说的话，算了，别翻了，反正老娘还是会再写一遍的。

员工说：我一定要走，不管你批不批准，反正第二天我不会来上班了，如果公司硬要扣我工资，我就去劳动局投诉。

这里面有两个关键点：

1、不管公司是否审批，员工第二天都不来上班了。

2、如果公司扣他工资，他就去劳动局投诉。

你怕他不来上班吗？

心疼，你还真怕，因为你暂时找不到人替代他。

那么你可以按下列步骤操作：

① 先从员工同事处侧面了解其心理动态，再心平气和的和员工平等沟通，务必充分顾虑对方情绪，找到员工强行急辞工的真实原因。

② 如果是薪酬问题，权宜之计，综合考虑同行业同岗位薪酬水平，征求领导同意，暂时作出一些让步。

如果是工作中受了什么委屈，比如直属上级简单粗暴的管理方式惹怒了员工，最好能让其直属上级放低姿态，给予安抚，或者高一级的直线领导出面调解，让员工感受到温暖。

就算留不住，也至少做一些感化，缓和一下紧张的关系，表明公司想好聚好散的态度，希望对方能配合离职交接，公司领导也会给出推荐信，帮助员工更快找到新工作。

③ 吃一堑长一智，后续赶紧完善人才梯队建设，让其带徒弟，进行技术培训，形成书面文件，把这些隐形资产留在公司。

你怕他去劳动局投诉吗？

老娘又不是吓大的，旷工=在职，在职员工都是统一发工资的，还没到工资发放日，怎么能说我扣你工资呢？没有扣工资的事实，我怕个毛线。

如果先礼没能解决问题，就该轮到后兵出场了：

①两手准备，和员工进行谈话录音，或者最好能让员工提交辞工单，先固定员工因个人原因提出离职的事实。

②固定了这个事实之后，我们就可以扣押员工工资，要求他完成离职交接后再发放。因为扣押工资最大的风险来源于员工可以根据《劳动合同法》第三十八条（二）未及时足额支付劳动报酬，提出被迫解除，要求单位支付经济补偿金。

但如果员工已经以个人原因先提出了离职，后面再诉求单位未及时足额支付劳动报酬导致自己被迫解除劳动合同，就不会得到仲裁支持了。

解除了这个风险，扣押工资就几乎没有什么实质的法律风险了。

有人说，强扭的瓜不甜，但是不强扭，你可能连苦瓜都没有。

最后，我们来总结一下，急辞工的处理方法。

第一，事先预防，比如冼爷爷教大家的方法。

第二，应急预案，比如建立人才梯队，师带徒模式。

第三，拖字诀，比如扣押工资，我不是不给，只是不会给的那么轻易，为了避免出现羊群效应，我必然要增加你急辞工的隐形成本。

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全部评论(85) 我参与的评论

73楼梦之DZ子

写的很好

2017-07-07 14:01:53 回复赞(0)

72楼妈咪臭臭

我们单位是将急辞工直接写入制度的，岗位不同处理方式不同。新员工入职培训首先要培训到位。不会发生多么大的问题。当然核心员工还是要做好岗位预留机制的

2017-03-11 16:52:02 回复赞(0)

71楼妈咪臭臭

将急辞的有关处罚写入公司规章制度，比如急辞员工扣除本月工资（或者而扣除一个月工资等等），签订劳动合同的时候将每个岗位的特殊性写入合同，比如将技术岗定位为保密岗，必须提前90天脱密等，否则扣除三个月工资等等。这样子的话员工在辞职的时候就会有所顾忌。我们也有了和员工进行讨价还价的砝码。完善制度是第一要务

2017-03-05 10:28:32 回复赞(0)