其实,楼主的焦虑与茫然,我们也都曾有过。做HR工作,每天面临的不是经营层动荡变化、要不就是经营策略日新月异,昨天还在招人,今天因为油价剧跌或是国家某一项政策出台,企业的某一项经营内容甚至整个企业如果不改造都将关停并转。所以,如果说我们HR很苦,那老板肯定更苦,所以一直被我们忽视的一个心理态度、职业素养的问题就被提到了议事日程,我们必须做好做HR的心理、素养建设工作,我们才能愉快地面对倏忽变化的各种市场环境、领导者风格、经营变化、人事变化,要不我们永远用不会被我们改变的政策、市场、领导者、工作环境的变化来影响自己,以至于无法安心三尺工作台面。
当然,今天看到的一个内容与大家一起分享,任正非说:“要砍掉高层的手脚、中层的屁股、基层的头脑”,特别受用特别贴切,我会穿插文中做出分享。
一、什么是工作
万能的网络上的介绍是:工作,汉语词语,具有动词、名词两种词性。作为动词用有操作、行动、运转、运作等意思。
作为名词用有工程、制作、业务、任务、职业、从事各种手艺的人等意思。工作的概念是劳动生产,主要是指劳动。一个人的工作是他在社会中所扮演的角色。
我们经常讨论工作中的各种问题,所以这个启发我必须深刻认识一下我们天天都在经历的“工作”,通过这个概念介绍,我们发现,工作无论是动词还是名词解释,无论是指劳动生产还是一个人在社会中所扮演的角色,都没有心思焦虑这个心理过程,所以我们必须重新认识工作及工作中我们应该有的状态。
二、在其位谋其职
做HR工作就是参谋、职能管理、管理服务工作,参谋就是能提供思想、方案、办法;职能管理就是要能围绕六大板块开展工作,全面调动人员的积极性和潜力,人尽其才才尽其用;管理服务就是能积极做好公司经营政策的执行,服务领导、服务部门、服务干部职工。
各“位”各有各的做法
HR的工作也是三教九流的,有人做的是人力资源总裁,有人做的是HRD,有人做的是HRM,有人做HR主管,我们有可能只做HR的其中某一项或某几项具体工作,所以同是做HR工作,层次不同,做法大不同。
看了一篇文章深受启发,说任正非的用人之道就是:砍掉高层的手和脚、砍掉中层干部屁股、砍掉基层员工脑袋。仔细一想是不是很有些道理?其实就是层次不同、位置、工作方式与办法一定要不同。类比一下,我们HR的各层级的应对之策就有了。
1、做高层、高级HR干部,我们就要主动砍掉自己的“手”和“脚”
留下“脑袋”用来仰望星空、洞察变化、规划战略、运筹帷幄,能做好公司的五年发展规划及年度异动调整方案等。要保持头脑的勤与灵活,而不要用手脚的勤快掩盖思想上懒惰。高级HR就是确保公司做正确的事情,要保证公司的人力资源前进向是对的,要确保人力资源的发展节奏是稳妥的,要协调好人力资源各板块的资源整合、做优。千万不能成为总经理做总监的事,总监在做经理的事,经理在做员工的事,员工在谈论国家大事。
2、做中层HR干部时,我们就要主动砍掉我们的“屁股”
中层干部承上启下,至关重要。
一是砍掉中层干部的屁股就是要打破部门本位主义,不能屁股决定脑袋。特别是作为HR中层干部,我们如果只会自扫门前雪,在整个公司的用人政策及组织协调上一定会出现很大的工作难度,因为HR部门带了一个坏的表现。所以我们HRM要能从全局利益考虑如何做好HR工作的局部优化,全面树立起全局观。这样的HRM才有可能调动起整个公司的人力、激发起整个公司人员的动力、潜力。
二是砍掉中层干部屁股,就是要走出办公室,下现场和市场,实行走动管理,答案在现场,现场有神灵。我们HRM就得放弃只会坐在办公室里面打打电话,听听汇报,看看“奏折”,而要将指挥所建在听得见炮声的地方,要亲赴一线指挥作战,具体了解水深炎热的一线到底需要解决什么问题、具体需要什么人才作为资源支持。
三是砍掉中层干部屁股,就是要让干部的眼睛盯着客户和市场,屁股对着老板,而不是眼睛盯着老板,揣摩“圣意”,屁股对着客户,不理不睬。多考虑客户、市场都有了哪些变化,我们要不要做出些什么调整。当大家都在考虑做营销型招聘HR时,我们就得及时想想市场、环境发生了什么变化,我们为什么必须做出调整?我们怎么做好哪些工作、提高哪些技能、更新哪些观念才能做好营销型HR工作等。
所以当我们是中层HR干部时,就要能打破本位主义、以市场、一线为工作现场,始终以干部员工、市场客户为工作对象。
3、做基层HR工作时就要主动砍掉我们的“脑袋 ”
这里的"脑袋”是指减少心理活动和思想活动。当我只是一个HR的小兵时,我们就要保证令行禁止、保持上级命令执行的高效性。而不需要一天到晚想东想西,而根本没力气没心思做好本职工作,只顾揣测是否是因为总经理非常年轻、管理方面没什么经验,诸如“昨天是大量招人,今天是大量减员”,除了乱了自己的本心外基本上没什么用处。不要多想,完美执行上级命令,这就是最好的HR员工。老板让招人时,我们就拓展自己的招聘专长与技能,学会结构化面试、无领导小组面试等本领、建立人才识别评价机制等。老板让减员时,我们就要能拿出人才淘汰标准或方案、对于留下的人员学会做跟踪了解,对于自己未来招聘人才积累扎实可靠的第一手资料和经验。在公司人心惶惶不可终日之时,你作为上传下达的HR,能否起到安抚军心的作用,你有什么对公司坚定的主意,你对于人才淘汰是否有令人信服的依据,你甚至可以通过减员树立起HR的专业、公平、公正的职业形象,这些才是我们应该深度思考的。
三、疑人不跟、跟人不疑
楼主十分质疑总经理的能力,我认为大可不必。楼主所在的公司就是一个生存竞争激烈、变化多端的一个行业,总经理一般都是年轻的,但年轻不要紧,市场与生存会教会他们经营管理、公司生存的硬道理的,所以这一点不需要过多质疑。何况,昨天大量招人,是为了应对市场可能极剧扩张的需求。今天减员,也是大浪淘沙,筛选出合格、优秀的员工淘汰一般员工而已,不能因为付出的招聘人才的时间、人力、物力、财力,甚至因此而产生的工作成就感,而不考虑到目前可能的经营环境、人力成本的生存压力。所以,在公司如何活下去的严峻问题下,再年轻没有经验的经理都是十足的敏锐与果敢的。古人说,用人不疑、疑人不用。我们今天身处千变万化的职场,作为职场人,我们具有了前所未有的决策或选择权,不再是被动等待选择。我们可以今天是在A企业明天是B企业后天是C企业。今天跟的是老成持重的领导、明天跟的是古灵精怪的领导后天跟的是初出茅庐的领导,有的领导在你看来什么都懂还强势得不行,有的领导细致到你难以接受,无论你的公司是只正在风口的老虎还是正在找寻水潭的龙,我们自己都得清楚认知好自己的工作角色和社会角色,努力做到选人不疑、疑人不跟或跟人不疑,要么坚定追随要么弃之不回头。放下心思与焦虑做工作,更纯粹才能更愉快、更长久地做工作。
36楼 赵小燕
谢谢分享,受益了!
35楼 梦玉婷
感谢分享,学习了
34楼 系主任
#赞赏# 亲,今天新版打卡刚上线,超级忙,不好意思,赞赏晚啦!10个茅豆哈
33楼 icegs
写的太好了
32楼 OY蓝风雅玲OY
我们现在就算这情况,上周大量减人,本周大量招人,苦了hr
31楼 方格医疗WJ
感谢分享
30楼 lhy9535
谢谢分享~
29楼 徐宁神采奕奕
哈哈......“砍掉”这么有魄力的话,只有最大、最成功的老板才能讲得出来,我们做HR没做到那个千军万马、一览众山小的胸怀和魄力,所以感谢任正非!
28楼 justone1992
我们现在就存在这样的现象,当公司又业务时会大批量招人,当业务稳定后就开始有指标性的裁人。
27楼 elsiesb
好精辟!!!
26楼 释乐儿
感谢分享,学习!
25楼 蓝色天使鱼
非常清晰的分析,到位的指导,受益匪浅
24楼 心緣
前部分可以,谢谢分享!
23楼 寒子翟淑省
#赞赏# 受益匪浅,砍砍更健康,支持神采奕奕!
徐宁神采奕奕
@曼舞的寒子:谢谢美丽博学的寒子,多谢任老板的胸怀和思想。觉得很有益。
22楼 圈圈viola
谢谢分享
21楼 翻江倒河
除了抄袭,还有啥
20楼 皮诺曹00087
偏题了
19楼 人煎天堂
学习了,谢谢分享!管理层首先得管好自己。
18楼 掠眼烟雨
心态学习,谢谢了
17楼 dearlier
支持,选人不疑,疑人不跟,或者跟人不疑,要么坚定追随要么弃之不回头。
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