转HR的职责不是拯救全天下

作者好奇的我 2016-08-17 09:22 311

内容来自 2016-08-17 打卡话题

　　最近刚入职一家新公司，公司成立有十多年了，但一直没有一个系统的管理制度，上班才三天，就发现公司的管理特别乱：员工迟到早退像家常便饭，正常8:30上班，但大家基本上8:40才到岗。副总在会议室会客期间，员工可随意出入。办公用品没有领用登记，谁想领什么都行。员工上班期间外出随意性很大，只要打个招呼就行。
　　为了规范这些行为，我想出台一个管理制度，但我的一些理念和老板有所不同，再加上这个公司和我之前的公司相比，有很大差异，所以个人心理有点落差。
　　请教大家，我的制度一旦出台势必会有很多人反对，因为打乱了他们固有的常态，我该怎样争取老板的支持，推行这个制度？

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我，没有经历过类似的情况。

我们很难找到管理有序、层次分明、没有混乱的公司，HR的职责也不是拯救全天下，帮助公司解决所有管理问题不是己任。所以，建议不要争取，至少入职三天不要有什么行动吧。
远有谷歌，程序员和大BOSS同一个办公间；近有77公司，不算小，办公用品领用并不登记，自取自登，一月一共几百块，特意花时间去登记、领的人也麻烦，发的人也麻烦，就算有人多领，一个月超不超过一百块？
提示：办公用品和生产用的易耗品不是一个概念，办公用品真的没多少，也没几个钱，怎么去省，一年也省不了一千块，有那个时间，能做出比一千块更大的贡献。
管理，绝大多数时候要抓大放小，当然，有时候也要抓小放大，避开锋芒。
    不是按时打卡上班就称得上管理规范，也不是外出登记就叫管理规范，如果该公司的每个人，把自己的活安排得好好的，只用打个招呼就外出办事，真的挺好，效率奇高，自我管理良好。
    管理到底是什么？大师说：管理者的价值不在于任劳任怨、埋头苦干、服从领导或听命于上司，也不在于提供各种精专的知识、工具、观念和术语，更不在于职称、头衔或地位，而在于依靠自身的知识、才干和贡献意识，促进组织产生成果。
    好了，看到关键了，成果！衡量下你将要做的管理动作，是否能为公司产生成果，如果能，那就做！比如，因为8点40才到，耽误客诉接待，请严肃考勤制度。说服老板也很简单，简述你收集到的、影响公司的例子；比如，员工随意外出其实在干私活，同理。
三天，只能看到一个表象，表象背后是什么？一周半个月能看出来，但推任何新东西，还是建议在一个月甚至更长以后：第一，病情你了解透彻了，更容易对症下药；第二，人头更熟了，更利于提前沟通，达成你的说服目的；第三，你自己匹配下自己，是否适合该公司，不适合速走，就不存在开展各类规范（见过太多管理者走之前，制定一堆规定的，他走了，接任的人惶恐了。）
试着去判断：是确实管理松散或管理缺失？还是公司就靠这么外松实紧在打仗？员工随意迟到早退的背后，是不是有深夜加班的故事？公司只是没有把调休纸面化，而且，我也不认为小公司需要纸面化，无谓增加签批流程，增加工时损耗，有限的时间，做了些本不需要做的事。最多设置外出看板，谁出去干嘛自行写上，离开时谁接替他也写上，只要能解决问题，简单的小举动就能代替制度。
会客期间，员工可随意出入，这个倒有点不够礼貌，可以规范，不过是不是因为会客间就是仓库啊，员工去领办公用品了？把仓库换个地方就能解决，又或者说，副总真心不想与这个客人废话，跟员工商量好：小七，过一刻钟来敲门！（这个伎俩我常用，应对各种检查的时候，速速送神），还有，也许这个员工就是客户的熟人啊，进去增加气氛，容易促进谈判。
我能理解题主的失落，和以前不一样，谁都有失落感，就看你能不能适应新的企业文化，先适应，再去说要改变的话。
而规范上的改变建议慢慢来（以上说的例子，都不算改变规范，小的工作环境和场景的变化随时都可以进行），在群里给大家分享过生活应急指数，员工的工作职责变更所承受的压力，相当于被辞退半次，回想我们在公司里，长期被变化的制度、规范每年“被辞退”1.5次.....
说个大实话，员工和公司，也是看缘分、看气场合不合的，跟谈恋爱是一模一样的。多和老板沟通，了解清楚：他请你来想达到什么效果？而如果不按你的来，你很不舒服，你也没错，说明你更适应一切常态有序的公司，一切有模子可依的公司，还是继续换工作吧。
借来的火，点不亮自己的心灵，看过的管理，不代表其他公司也适用，他好，不代表你也好，广告都是骗人的。

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