徐渤bobo说：
如何合理的进行加薪设计与流程？
1、市场薪酬的定位
这个大家都懂吧？咱们的薪酬水平线在市场上到底是在什么位置？这与咱们的发展战略有关，是要高速发展呢还是说平稳。如果咱们的战略就是高速发展，那么则需要加薪。当然，如果企业在人员素质方面较竞争对手而言较低，那么则可以适当确定合理定位，这对于大量中小企业则是非常常见的。
2、考虑核心员工流失可能造成的影响与损失
一味追求低薪水平线，或者不尊重员工，都有可能导致员工的流失，这个具体情况要具体分析。只要记住，核心员工向部门经理提出辞职，这种情况是具有一种传染效应的，会迅速在员工中产生影响，虽然员工可能并不会相互议论，但那种感觉是心照不宣的。
如果企业薪酬低于市场水平、员工情绪不稳、员工尤其是核心员工出现流失，那么加薪恐怕就不是加不加的问题，而是加多少的问题了。
3、混合加薪策略
当然，加薪也并非唯一选择，因为加薪会造成薪酬刚性上涨，所有有些人会建议采用年终奖等其他加薪方式。在这里要澄清的是，过度强调奖金方式，可能给员工带来一定程度的不利影响，因为员工会认为企业在拿并不存在的大饼“忽悠”大家；因此在工资绝对上涨趋势下，直接加薪也是必要的。当然，企业可以在加薪构成上采取混合方式，将加薪总额在年终奖、绩效工资等与绩效挂钩部分以及固定部分中合理划分。
就算是核心骨干员工，必须把薪酬与绩效结合起来，越是骨干越要有弹性薪酬，加大他们的管理化薪酬，同时还可以进行年终考核，平时是可以给你涨，但是是你跳一跳，够一下就能多拿，你带领的小组多干效益你就多拿，你的组员在考核中分值高，你也可以多拿；
4、合理进行加薪操作，变被动要挟加薪为主动加薪
1） 企业加薪总额测算
加薪，首先要做的不是针对单个员工确定加薪额度，而是要从总体上确定企业加薪总额，换句话说，要确定加薪的总盘子，再去做分配。其实这也是在确定了企业为加薪能够付出的成本增加上限，这样也就兼顾到加薪效果与企业成本控制之间的平衡。加薪上限必然是经过多种方式反复核算、比较的结果，最后表现为相对于上年度薪酬总额的一定比例和增加值。
2）确定部门加薪总额计划
在加薪总额上限的前提下，各部门不可能完全如目标市场比率确定加薪值——当然，我想说宽裕的加薪当真是极好的。身为HR必须对各个岗位进行调整，调整的依据就是这些部门岗位对于企业价值创造过程的重要程度，以及该岗位的稀缺程度。（此处应该用上工作岗位分析，有机会再单独写如何进行岗位价值评估）。
3）好好走完流程
一般情况下，如果是全公司的统一加薪，那么还需要人事部大老板以及各部门负责人进行反复再次沟通、调整、确认。 最后人力资源部应当将整体加薪计划给BOSS签字画押。。同时，记得这种“利国利民”的好事情咱们要学会“说事儿”，所以要进行加薪面谈。加薪面谈必须是一对一面谈！！对于那些没有加薪、或者对加薪不满意，可能会感受到失落感、表达消极情绪，企业应当对其进行后续关注。如果员工直接提出不满，那么说明该不满已经极为强烈。当然也要看这种不满的员工是不是真的是你觉得万万不可替代的那种“核心”，其实一般情况下，核心员工的加薪总体上都会比一般员工要多一些，否则也会打消他们的积极性。
我的点评
徐老师讲的很全面，对薪酬有了更多的认知，特别喜欢那张平等不是真正的公平的那张图，很形象的说明了薪资应该表达的东西，希望自己可以有机会实践到更多的薪酬方面的事务！
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