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保持职业性和专业性

作者 躬耕人 更新于:2016-08-15 10:34 21305
  我们是一家创业型的互联网公司,最近公司人事变动特别大,前一个月还在大规模的招人,扩充规模。但最近战略目标调整,现在又开始大规模缩减人员,而且缩减的很多都是试用期员工。
  我们公司总经理非常年轻,在管理方面没什么经验,但却是人事部的直接领导。现在公司人心惶惶,花了这么多成本却打了水漂,作为hr我们也不知道该如何是好。
  请教各位牛人,公司人事变动剧烈,HR该如何应对?
  我们是一家创业型的互联网公司,最近公司人事变动特别大,前一个月还在大规模的招人,扩充规模。但最近战略目标调整,现在又开始大规模缩减人员,而且缩减的很多都是试用期员工。
  我们公司总经理非常年轻,在管理方面没什么经验,但却是人事部的直接领导。现在公司人心惶惶,花了这么多成本却打了水漂,作为hr我们也不知道该如何是好。
  请教各位牛人,公司人事变动剧烈,HR该如何应对?
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案例简析:

1.互联网创业型公司。

2.战略目标调整频繁。

3.人事变动剧烈,公司人心惶惶,人力成本打水漂。

4.总经理年轻且无管理经验,直接管理人事部。

怎么办?怎么办?还是怎么办?保持职业性和专业性,兵来将挡,水来土掩!

首先要保持高度的职业性。作为HR部门,是公司的关键核心部门,谁都可以朝秦暮楚、各攀高枝,唯独我们HR部门不能。别说企业仅仅因为战略收缩而裁员,就是企业清算,也应该是我们HR是最后一个离职的人。创业型互联网公司,那个总经理不年轻?那个总经理不缺乏管理经验?这是共性,毕竟马云、马化腾、李彦宏等是特例。正因为如此,我们HR部门应该利用总经理直接领导的优势,了解并影响总经理的决策,主动参与战略调整,为战略调整做好支撑,切不可做战略调整期的无头苍蝇。每一次战略调整带来的都是优胜劣汰,每一次战略调整都是咸鱼翻身的机会。

其次就是保持专业性。按照IPMA的观点,HR应该是变革推动者、业务部门的合作伙伴和HR专家。老板可能不这么给我们定位,但我们自己一定要向这些方向努力!

一、深入了解战略调整的必要性。利用各种方式(参与会议、主动沟通)深刻了解本次战略调整的重要性和必要性,深入分析战略调整的方向和路径。只有深入了解并从内心服从战略调整,你才能从HR的角度做好战略调整的各种准备,比如组织结构的重新构建、裁员名单的出台、裁员计划的拟定、裁员成本的预算和离职沟通等。

二、提前做好各种计划或预案。此项工作应该在公司决策战略调整后短期内完成。正如楼主所说,总经理年轻且管理欠缺经验,此时是我们表现专业性的时候,不管总经理有何指令,我们均应该按照HR的理论、方法、工具来开展工作。

1.做好组织机构调整的方案。依据战略调整目标,提出针对现有组织机构保留、合并、裁撤以及机构编制的初步方案。

2.确定裁员计划。依据组织机构调整方案,全方位分析现有人员,按照岗位要求与能力匹配原则确定裁员目标,选定裁员标准及范围(与裁员本身相比,大多数员工更关心的是裁员标准和程序是否公平),计算裁员成本,确定裁员周期及时间,确定沟通方案、相关文件、执行人员及意外事件处理预案。在总经理或董事会批准前注意保密。

3.裁员计划实施。按照楼主描述的公司情况,建议裁员一次性实施。笔者的意见是短平快,尽早公布裁员名单,让留任人员安心,让被裁人员接受。

4.行之有效的人员沟通。针对被裁撤人员,一方面坦诚沟通裁员背景及必要性,讲述公司困难,以取得其理解和谅解,另一方面依法依规执行,保障被裁人员的基本利益。

第一步:精心设计沟通。沟通谈话时间安排在计划实施的前一天;确信员工能够如期赴约;不要电话通知;实现准备好相关协议、人力资源档案和发布的通知;

第二步:开门见山,抓住要点。不要通过寒暄或谈论其他无关紧要的事情来旁敲侧击,员工进入办公室,稍事休息即将裁员的决定告诉他。

第三步:说明情况。简单说明裁员原因。此时更多的是说明情况,而不是攻击员工个人能力、态度等问题。一定要抢到这个决定是最后的、不可更改的决定,公司对裁员已经做了全面的调查,各级管理人员已经达成共识,也考虑了所有先关因素,如公司战略调整、员工个人工作绩效和工作量等。

第四步:倾听。认真倾听,目的是员工比较心平气和的接受自己被裁员的原因和补偿。避免陷入争执。全过程注意利用倾听的理论方法。

第五步:设身处地为被裁撤员工着想。利用自己的HR知识,尽可能的为他们分析原因,指明今后发展方向。

4.总结分析。分析离职调查表、分析裁员的各种效果,最后对裁员的整体效果进行分析评估。评估报告交给总经理后,咱们的任务也就完事了。

最后就是平常心了。任务完成后,就等着董事会或总经理对我们的评价和处理吧!平常心,平常心,不以物喜,不以己悲,坦然面对。

流星划过,昙花一现均是美丽时刻。互联网创业型公司,我们见得多了,慢慢我们也了解其规律了。尽人事,与天命抗争,说不定哪一天我们也成了某某著名互联网公司的创始人了。

这就是我们的职业性和专业性。



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定了!2024年中级经济师考试时间已公布!
说个比较有意思的现象,你有没有发现身边越来越多的HR都开始选择备考业内行业最高含金量的证书——中级经济师(人力资源)。但是,还有部分HR发出疑问:HR有必要考证吗?工作后不应该看你工作能力吗?比如提升了招...
2024-03-28 10:22
系主任

15楼 系主任

#赞赏# 亲,今天新版打卡刚上线,超级忙,不好意思,赞赏晚啦!10个茅豆哈

2016-08-19 18:18:48 回复 赞(0)
皮诺曹00087

14楼 皮诺曹00087

你提到 计算裁员成本 、另一方面依法依规执行,保障被裁人员的基本利益。

如果没有赔偿,肿么办
创业公司毕竟和成熟企业不一样

2016-08-19 12:34:04 回复 赞(0)
金华1234

13楼 金华1234

条理很清楚

2016-08-19 11:00:17 回复 赞(0)
默默的花花

12楼 默默的花花

这是目前看到的最精准的答案,前面的要么空谈,要么跑题

2016-08-19 10:29:32 回复 赞(0)
麦猪仔

11楼 麦猪仔

谢谢!我已经学习!但是这是针对互联网等大型公司,对于生产业哩?
我们员工认为,现在生产力极度缺乏,我再你这做个一两个月不喜欢就走,再到别的做......真的不用愁找不到工作,只是工作的好坏不能定义!
但是生产基层的更换频繁无疑对一家生产企业来说是最直接影响的!
新手培训不在话下,做出来的数量和质量都是差差差,那怎么维持最基本的生产?
老员工是留住,但老员工时间久了就真是老员工啦!
不换新血不行!!!!该怎么解决?

2016-08-19 10:22:40 回复 赞(0)

纵横驰骋的百合15091020

@麦猪仔:我也有你同样的纠结,坐等高人回复。

2016-08-19 15:21:23回复

孟景香

@纵横驰骋的百合15091020老员工多久算“老”我们公司还有60岁的老员工,一样激情四射的工作着,老员工一直跟着公司同甘共苦,到了一定年龄,我们都是根据其身体状态做岗位调整,不能说是老了就,卡掉,这样的公司谁敢呆?

2016-08-19 16:32:10回复

躬耕人

@麦猪仔:楼主这种状况恐怕不只是您一家有这种情况。人工成本不断增长,用工风险日益高涨,随之而来的是资本外流,生产性企业的加速破产,有恶性循环之势。这也与国家加速城市化战略背道而驰。这是社会问题,坦白的说,我也是思考一下而已,不敢做过多评论。具体到楼主企业状况,还是应该以系统思维看待,比如,职工薪酬,劳动关系管理,强化业务部门领导培训等。
生产一线员工管理关键还是生产一线主管!但愿有所帮助。

2016-08-21 09:17:36回复

麦猪仔

@孟景香:你觉得他们真的会一直永远做下去?仲有退休的那一天!但是如果一直不能培训出新的年轻的一代,怎么维持下去?难道真的是时间变化,公司什么都跟着变化?

2016-08-22 09:13:38回复
求收留

10楼 求收留

谢谢分享!

2016-08-19 10:09:35 回复 赞(0)
想飞的大白菜

9楼 想飞的大白菜

******

2016-08-19 09:55:25 回复 赞(0)
周周0322

8楼 周周0322

很赞

2016-08-19 09:51:50 回复 赞(0)
lindance

7楼 lindance

谢谢分享,非常专业

2016-08-19 09:37:35 回复 赞(0)
大方的火龙果15092122

6楼 大方的火龙果15092122

谢谢分享!

2016-08-19 09:33:54 回复 赞(0)
像雾像风又像雨

5楼 像雾像风又像雨

学习了,谢谢分享

2016-08-19 09:21:56 回复 赞(0)
枫江谷

4楼 枫江谷

谢谢分享 很专业

2016-08-19 09:20:44 回复 赞(0)
Anne890815

3楼 Anne890815

专业,全面!谢谢分享!

2016-08-19 09:10:13 回复 赞(0)
304170442

2楼 304170442

已学习,谢谢分享!

2016-08-19 08:55:47 回复 赞(0)
3wsok

1楼 3wsok

谢谢分享,学习了!

2016-08-19 08:40:52 回复 赞(0)

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