人力资源部一直处在公司利益和员工利益的中间,即要做好平衡,还要保持平衡,保证和谐,而这一次又到了不加薪要留人的风口浪尖。
案例中有几个关键人物,一是有经验的三名员工;二是不希望加薪不开森老板;一个是介绍人进行的副总;一个是题主。
四个人物有不同的利益诉求,如何能达到每个人的需求又不让局面失衡最终失控呢,我们一个个来分析。
一、三名员工,因为是建厂的“开国功臣”,在看到企业经过自己的技术带领下越来越好,心中觉得自己当时要的价码有点低,内心不再平衡,所谓人心不足蛇吞象,人性的重要特征就是对金钱的无限渴望。
他们的利益诉求依据是:工作量大,班长的带班费。
二、老板,工资是在入职前谈好的,工厂也刚经营半年,逐渐进入正轨,这时有经验的老员工带头提出加薪,对于他来说,不仅仅是一两个人的事情,关系到对每一名员工的影响,所谓牵一发而动全身,老板要考虑的不是单纯的加薪问题。
同时用不加薪就辞职的要求方式,让老板心里不爽,这不就是赤果果的威胁吗?
老板的利益诉求依据是:不接受威胁,心理不能接受这种方式。
三、副总:工厂刚成立急需有经验有技术的人才,为了企业的发展和稳定,介绍了三名有经验的员工,没成想,仅仅半年之后,当时谈好的待遇被介绍来的员工不满意了,而且以不恰当的方式提出了加薪。
副总的利益诉求依据是:平息双方怒火,息事宁人,保自己太平。
四、题主:公司成立不久,想必各方面制度并不健全和完善,所谓薪酬结构、薪酬调整、绩效管理、员工晋升等各方面的规定及工作流程并未建立,所以才会有第一次处理类似事情的说法。同时,面对三个有经验的员工提出的不加薪勿宁走的要求,面对老板不接受威胁的怒火,好像是左右为难。
题主的利益诉求依据:不接受员工威胁不加工资;使用员工的技能不流失人才。
经过一番分析,我们看到,目前天平的两端是老板和员工,共同的诉求利益者是题主和副总,得出以下几点建议:
1、题主与副总沟通,请副总以介绍人的身份去与三位员工进行深入沟通,了解其要求加薪的动机和真实想法,及思想动态。
副总需要了解其真实原因:是因为觉得自己能力无人能及,觉得不可替代而要求加薪,还是因为觉得自己对于公司的正常运转功不可没,觉得公司要知情领情从工资中体现;还是外部有更好的就业机会和更好的待遇,在离开前试一试是否能加薪。
不管是哪种原因,知己知彼,方能百战不怠,而且,只有找到真实的原因才能有的放矢。
副总在了解真实原因后,可以有针对性的进行思想工作,也可以反馈给题主共同制定针对性的对策。
2、题主要做的工作:
1)、主动借力,寻找队友。因副总介绍三人入厂,他们之间有一定的关系和交情,如果三人因加薪不成而离职,老板也有可能迁怒于副总,题主可请副总出面进行沟通和了解,摸清员工的心理和底线。
2)、市场调研,掌握标准。进行薪酬市调,在本地相同规模相同产值的工厂,与三名员工经验、工龄、年龄、技术相当的人员工资水平和标准,出具完备的调研报告。并与现在三名员工的薪资水平进行对比,根据对比结果自己要有相应的方案和思考,以备老板决策。
3)、储备人员,拒绝人才断档。在遇到这种事情的时候,第一要做的就是做最坏的打算,同时做最好的准备。
一方面通过各种关系和渠道去寻找有相当经验的人才,以备不时之需。
一方面了解目前现有人员当中是否有具备能力的人员,可以重点培养和培训,也给员工一个发展和晋升的空间。
4)、完善工资结构,改善激励。员工的利益诉求是固定工资不能体现其价值和贡献,一般生产类企业采用的是基本工资加生产绩效的方式,在公司运转正常的情况下,是否借机进行薪酬结构的完善和调整,同时不是以加薪而是以多劳多得的方式来满足员工的需求。这样,即没有违背老板的想法,也解决了员工的激励性和积极性的问题,同时也给所有的生产一线员工一个相对公平合理的待遇。
5)、岗位工资单独体现。因为新企业一般采取的是粗放式管理,那么既然员工提出来了岗位工资这一概念,就要深入研究一下,企业想发展依靠的是人才,在一定阶段适当给予有管理职位的人岗位工资,对其发挥作用和责任心有相当的促进作用。
6)、结合副总了解反馈的意见再深入与三名员工沟通,得出结论后,制定相应的对策,同时将以上几方面的材料方案备齐,去找老板深入沟通,这样才能系统性的解决目前的问题。
总之,从全局的角度出发,从整体的角度考虑,而不拘泥于一时一事,相信,你能圆满的解决这个问题。
不管他们走还是留,你有了完备的解决方案,相信,地球照样转,公司也会经营下去,而你,也在锻炼中不断成长了。
热文推荐:
30楼 一袭清梦
考虑的真是周全,赞!
29楼 hklte_hr
谢谢分享!
28楼 betty141
说的很好
27楼 misa林
真不错,考虑得很周到全面,值得学习!
26楼 青不啦叽草
写的非常好,有一点想深入学习一下,文中所说的薪酬市调应该怎么做呢?感谢!
怡心小榭
@青不啦叽草:有三种方法,一是同规模同性质同行业企业的薪酬数据交流(难道较大);二是招聘信息中收集(网络招聘、现场海报、应聘人员问询);三是购买薪酬调查数据(花费较高)
25楼 juju520
一、工资水平的界定要从公司内部和外部同时考虑是否有竞争力;如果已经很有竞争力了,也许有别的起因要走,先进行沟通,了解3人的真实想法和需求、以及提出要求的起因;
二、可以通过绩效,在提高业绩的情况下考虑薪酬激励;
三、在重要岗位要培养接班人。
24楼 justone1992
人事的工作不好做啊,要有老板的思维还得和处理员工问题。但是这样也印证了人力资源部们存在性,每天看一看这些问题分析也能学知识!
23楼 风华720
有策略有方法,分析全面!
22楼 年馨馨
学习啦,分析的的条理并且透彻!
21楼 寒冬飞梦008潘翠萍
赞一个,非常棒!
20楼 弘扬吧
应该是薪酬体系和企业文化没做好
怡心小榭
@弘扬吧:刚起步,还涉及不到体系和文化的事情
19楼 hx晓晓
谢谢分享
18楼 上海喵喵
好!
17楼 徐渤bobo
#赞赏# 干货。写的全面。赞
16楼 xiangxiangli
我也学习了,很全面,很系统。有策略,有方法。赞!
15楼 刨个坑就睡
剖析全面且有逻辑性,棒棒哒
14楼 系主任
#赞赏# 继续加油分享好文,主任赞赏10个茅豆,8月份牛人分享一经采纳,每篇奖励10个茅豆,茅豆的用处非常多:http://www.hrloo.com/rz/13961788.html
13楼 陈丁丁
这个评论说实话的上面的更接地气
12楼 枫飘飘
写的真好,佩服。尤其是分析的条理性,适合我们学习,去分析我们遇到的许多事~
分析背景资料,找出原因,根据原因,找到解决措施,按照措施,完善机制。
怡心小榭
@枫飘飘:对,看到现象,找共性,找关键,找原因,找对措,去行动
11楼 勇敢show出来
学习了,很系统,全局考虑。
12下一页