这篇不讲应聘者的逗趣桥段，咱关起门来聊聊本行，招聘工作的十个“你以为”（姑且理解为误区吧），看看中了几条？
误区01：面试会提问就算入门？
从踏入职场起，我有一个习惯，每到年底会在招聘网上更新我的履历，可能你会认为我不老实，其实，我想建议同行朋友们，即使你对现有工作满意，也有必要对自己过往一年的工作成果进行梳理。毕竟多一种途径做阶段总结并不是一件坏事，而且能帮你探索不同阶段你的市场价值。
话说回来，距离自己上一次更新履历已有大半年。两个月前偶然接到一位HR的电话，当我问及贵司人力资源架构及薪资结构时，对方用了诸如“可能”、“应该”之类的不确定口吻的词语，听得我模棱两可，没想到HR最后在电话里被我的几个问题K.O了，很快结束了交谈。虽然我一开始就向她表明了我暂不考虑新工作的想法，但现在想来自己的几个提问有点为难她，觉得自己不够厚道。
启示：1、入门不容易，除了会提问，还要擅长应变。HR是应聘者接触企业最直接的窗口，你的专业与否直接决定了应聘者对企业的第一印象，甚至直接决定面试通知的有效性。因此，在招聘时，HR要及早预判目标岗位应聘者可能问到的问题，避免被问倒。例如：销售岗位重点会关心薪资结构、提成方式、工作区域、典型客户，其他岗位也可以举一反三。 2、HR们不要等求职时才想着完善履历，每年梳理一次工作成果，至少可以获取两类信息，一是获得和其他企业的招聘HR接触的机会，透过她们对各行业不同段位HR的薪资结构及水平有大致预判；二是通过与HR的电话互动，多学习借鉴对方好的电话技巧，快速运用到自己的招聘实践当中，提升自我，可谓一举两得。
误区2：不同特征的候选人也该套路化？
曾经接到过一个HR的招聘电话，从对方略显生硬的语气中，我得知她是在按话术和我交流，说得苍白一点，就是要带我走进“坦白从宽”深深的套路中。当时我略有反感，心想：我的简历可是你搜到的，哪有一开始不介绍就毫不客气地考我呢？于是，我礼貌打断了她，请她介绍介绍公司，而让我更诧异的是，HR爽快地应答：“好的，你问吧！”天，我该从哪里问起？我彻底对她及她所代表的平台失望了，这样的做法是绝对不允许发生在我们团队的，于是我礼貌地结束了这通电话。
启示：朋友圈前一阵流传了一张很火的图，图里一群人拉着一头猪，猪的身后有另一群人推着，配的文字大意是“如果你做事像这头猪一样需要别人推和拉，就离死不远了”。言之有理，公司介绍必须是HR擅长的，做招聘的前提之一，是要对公司和岗位背景充分理解，注意，不是了解而是理解。而故事中的HR过于被动，再好的公司在没有营销意识的HR嘴里都开不出一朵花，更别说吸引候选人了，简直把候选人拒之千里啊。尤其要说的是，不要因为你在名企，不缺乏慕名上门者，就觉得你做得有成就感，因而理所当然地忽略练习最基本的公司介绍；相反，在创业公司做招聘的HR，更需要营销思维，只有在沟通中主动，展示出公司的各项优势，才有机会吸引候选人。
误区3：简历上的职位和实力划等号？
这种尴尬HR们应该都遇到过，说说我的例子，也是在一年一度完善简历后遇到的，接到一位HR的热情来电，向我推荐的岗位是我几年前做的。一方面，我客气地向对方表示感谢，另一方面，我向她坦白了我的职业规划。确实，这类问题不太好凭字面明确界定，问一问当事人是最能判定结论的，尤其是当岗位需求甚急且简历量并不多时，少数HR们会因为着急用人而拉低了判断力。
启示：很少有人愿意从高一点的段位重新回到起点，这就跟打游戏练级一样。向大家分享个经验，以销售岗位举例： “销售经理”应该是市场上真假难辨的头衔之一了，你不妨先了解下对方的负责区域、年度目标及达成率、团队规模及分工，来判断对方是否有管理基础。毕竟，很多公司为了给客户树立专业权威，派出的销售代表们都是打着经理头衔出去跑的，所以HR在招聘中高级管理人才时，要仔细辨别。
误区4：面试环节越多越好？
通常来说，一个应聘者在获得offer前都要经历几关考验，多数企业起码会设置两轮以上面试环节来招聘基础岗位，而中高端岗位最后还有必要面见总经理。论坛曾曝出过很多应聘者的吐槽，譬如：某应聘者称去A公司面试来回往返5趟，每趟车程40分钟到1小时，遇雷暴天气更是困扰；也有应聘者称，其去B公司面试从初试到终试，每个面试官问的问题简直一模一样，觉得莫名其妙。
启示：HR在设计面试环节时，要依据目标招聘岗位的性质来设定调整，不是环节越多越高大上。我们要清楚认识到每个环节设置的目的意义在哪里，每个环节由谁主导面试，各环节考察的侧重点有哪些……层层筛选候选人的意义，不是重复地提问走个过场，而是HR要调动各位面试官，在终试结束后，将各环节评价要点如拼图版衔接成一个连贯的整体，在多维度呈现候选人的素质之上来做客观评估。这就需要HR在规范面试环节的同时，对每个环节的面试问题进行结构化标准进行设定，对每轮面试官的提问侧重点进行分工。结构化的面试也不是拍脑袋一下子就能形成的，需要日常积累、调整才有结论。
误区5：下一位会更好？
通常面试官在选人时，会倾向往后多看几轮，认为后面涌现的候选人总会好过前面的，可到了月末HR实在没简历交不出人了，方才进行比较，觉得前几轮中的某位最理想。结果致电对方，对方早已入职别家公司了，HR可谓白忙活一场。
启示：这个结果HR要负较大责任，我们要了解面试官为何要看完一轮又一轮？是因为简历质量不达标？HR对目标岗位理解不够找错人？这些要思考，不要盲目地配合。此外，HR在遇到简历量有限的情况下，一方面和用人部门沟通时适当透露这样的讯息，另一方面，最忌讳HR光抱怨而不在渠道上想办法。一般来说，这类沟通我不建议在还没开始推荐候选人或仅完成第一轮后就提出，因为这样做很容易令用人部门误会HR不支持他们的工作。至少先按用人部门的标准严格筛选简历并推荐10-12人左右，在产生至少2名候选人的前提下再适当提出困难点，这样用人部门相对好接受一些，这时HR需要做的就是引导他们缩小范围尽快决策。
今天先聊到这，大家有疑问可以在留言区发问。希望这些文字能发挥价值，给大家启发。下期继续交流！
【作者简介】
龚文雯，80后，三茅网新晋专栏作家。从终端产品讲师一路进阶为企业学院开拓者、培训管理者，目前在某上市集团从事管理，在选育模块累计了7年以上实务心得，致力于专业知识在业务领域的创新应用，热衷与同行HR们畅谈。
我将在近期登录三茅V课，为大家讲讲招聘，到时见！
上榜得茅豆
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10楼 屋头坑
很好，很多HR都应该看看这篇文章，最近面试遇到太多奇葩HR，要么套路太深，要么太高傲，连公司介绍都不愿意说，要么就是去了直接说我简历不符合，excuse me? 你不看简历就给我打电话的吗？
9楼 花开彼时
谢谢分享~
8楼 Hins2016
谢谢分享！
7楼 小文清26弢弢
非常接地气的干货！
6楼 皓月仟里
获益匪浅，谢谢分享！
5楼 yy080911
我之前接到一家公司HR给我打电话，介绍了他们公司的岗位，之后我问了些关于公司的架构和岗位的职责，她说的很敷衍，就是一笔带过的意思，感觉就想什么都不愿意说。之后说的岗位内容不太能接受都委婉拒绝她了，竟然还不依不饶的教训起来，觉得她忒厉害似得。其实有时候最烦这种做法
淡看红尘2017
@yy080911：哈哈哈
cassiehome
@yy080911：很多时候HR说的很敷衍无非这几种情况：1、HR本身业务不熟练，对公司的情况不了解 2、HR对公司很了解，但公司本身在这些方面不规范或没有明确 3、HR专业意识不够，认为求职者不应该关注这些4、公司对某些信息太过于保密。如果公司不规范，HR要巧妙地收集信息和回答求职者的问题，对于确实没办法准确回答的问题如实告知求职者即可。
4楼 丑曉鴨
不是所有的你以为就是事实..
3楼 大恒
感谢老师分享，招聘这项工作看似简单但是里面的学问好多
2楼 芝士酱
招聘真的有许多学问，需要学习的很多！谢谢分享
1楼 白墨墨白
感谢老师的分享，学习了。