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员工涨薪已是不可逆转的趋势?如何设计加工资不增加成本的绩效模式?(附方案)

作者 李太林老师 更新于:2017-08-09 16:06 17595


员工薪酬越来越高,如何构建共赢的薪酬机制,让员工收入和企业利润同步增长?随着中国经济的发展,职场员工的薪酬每年都在稳步上涨,这是社会进步的标志,但对绝大数企业来说,薪酬增长的意味着人力成本增加,利润下滑,经营陷入困境,企业陷入严峻考验。


然后,对比发达国家的人均收入,你会发现,国内的平均薪资水平,其实还处于一个很低的水平。

在可以预见的未来,员工工资只会继续稳步上涨,这是大环境下不可逆转的趋势,与其坐以待毙,不如主动求变!


当前,很多企业的利润正在递减、消失,其中不少企业已经由过去的盈利走向亏损,靠吃老本、靠银行输血、甚至靠借贷苦苦煎熬。企业利润到底去哪了?企业利润流失的六大主因:1、营收减少。市场竞争加大,客户选择增多。营业收入是企业的生命线。

2、成本上升。生产过剩,原材料涨价,人工成本上升。成本应该控制在合理的范围。

3、费用高企。租金涨价,费用开支增多。浪费肯定是一种可耻。

4、固定开支。传统企业的固定性支出多,从租赁、装修、购买设备到聘请员工,全都是固定费用。固定成本越高,企业的负担和风险就越大。

5、无序分配。内部资源分配缺乏公平、高效的机制,要么过度分配,要么分配不公,有的地方浪费严重,有的方面激励无力。企业的资源有限,必须合理分配,而且要向高价值的方面倾斜。

6、税费负担。企业各种税赋、社保、国家规定的各种费用很高很重,企业承压巨大。

我们经常说,没有不想涨工资的员工,没有不想多赚利润的老板。可是,员工都涨了工资,不就增加了公司人力成本,相应就会减少企业经营收益吗?!


如果用传统的薪酬模式,员工和企业的利益确实会处于对立的局面,员工工资越高,企业利润就越少。

但是,企业里有一种人——销售,他的薪酬越高,老板越开心,因为那意味着他带给了企业更高的价值。

所以真正的问题,不在于员工收入越来越高,而是员工的价值并没有随之提高。

假设一个保安,他今年的月工资是3000,如果因为他明年工龄增加了,所以月工资涨到了3100,但是工作内容还是一样,那么我们可以确定地说,企业的用人成本,是确确切切的增加了,这种固定支出,并没有带来创造性价值。而越来越多的企业,正因为这种无意义无价值的加薪(对企业而言)被拖垮了。

因此,想要扭转这种局势,我们必须要打破原有的思维模式,重新构建企业和员工的利益关系。

如果说销售的收入增加,对企业来说是良性增长,那么其他岗位是不是也可以以结果和价值作为薪酬的导向?

员工和企业之间,建立共同的利益分配机制,将对立转变为共赢,将自私转变为分享,利益问题就能得到合理的化解,企业才能得到长久的发展。当老板与员工有了共同的目标与利益时,大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。

在统一了这种思维模式,我们再去做薪酬模式的时候,方向就明朗多了。


那么,员工工资应该怎么发?

马云曾说过:加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。

1、比过去做的更好。

2、能满足新的更高要求。

3、岗位新增了价值点。

4、愿意做更多的事情。

5、能做出超出标准的结果。

6、能做到支持公司业绩增长的价值。

7、价值贡献超越我现在的薪酬。

8、可以解决企业更多更重要的问题。

不想加工资的员工不是好员工,因为这样的员工可能没有创造力。

不想给员工加工资的老板一定不是好老板,当资本失去人本基础,靠什么飞!

所以,当员工提出加工资,企业要如此应对:

1、不要轻意答应为这样的员工加薪。除非他能找出新的价值点或增值点。

2、不要等员工来找领导要求加薪。从人性与需求的角度来看,员工希望每年的收入都有增长,所以在员工提出加薪要求之前,公司已经做好了新年的预算和规划。

3、从事件与问题中反省公司的激励机制,最好的方法就是员工为自己干、自己加自己加薪。。

4、比这种事情更可怕的是,很多员工找到新的工作提出离职,即使你想加薪留人都变得不可能。所以,企业一定谋求突破和变革,分配机制不仅是股东的事,更是员工的事。基于以上所有思维,所以员工薪酬模式应该这么做:1.绩效激励分配法:KSF薪酬全绩效模式,适用于管理层和一线岗位。这是能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。举个栗子:

销售经理,每月部门平均销售额是100万,那么我们选取100万,作为平衡点,团队每增加10万销售额,销售经理可得1000元,若低于平衡点,每减少10,则减少500元。


2.量化薪酬设计:PPV模式,适合二线岗位和操作层岗位。很多传统的制造性企业,会给一线工人采用计件工资,一线工人能拿到多少钱,取决于自己生产结果。

这样的“计件模式”其实同样适用于很多的二线岗位,打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。

这样的薪酬模式,还有一个好处:员工做任何事情,必须要对结果负责,没有结果,将拿不到对应的产值工资。

就好比工人做不完一个工序或者产品,就不得产值。

举个例子:

HR招聘专员,每成功招聘一个员工入职,并专注,可以获得1000元产值,如果没有完成,则不得钱。

每一个岗位,都可以有多个加工资的办法,员工做出的价值越大,收入越高。

3.让员工成为老板——合伙人模式。未来的企业不是人才的竞争,也是合伙人模式的竞争。

合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

合伙人分配激励基本上都是以年度分配为导向,当然也可以算做成半年制度,它更多是以留住人才和激励人才为主。

公司80%员工,都可以出钱,参与公司出让的虚拟股份,并依据贡献系数和出资比例获得年终分红。

相比起传统的股份转让,合伙人模式更注重的是,员工所创造的价值。


你的企业采用什么薪酬模式?你对企业和员工的现状满意吗?有什么想法,欢迎留言,评论。

李太林导师助理:刘老师微信号: HC-WeChat


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2024-03-28 10:22
guagua1116

4楼 guagua1116

对于中型企业,数据、预算等都不完善的情况下,适合导入KSF模式吗?现行的KPI考核已经快沦为形式了

2019-04-22 13:43:25 回复 赞(0)
liner74954

3楼 liner74954

公司今年第一次提出来,正在试运行中

2018-07-14 13:00:08 回复 赞(0)
维妮娜

2楼 维妮娜

感谢分享!

2016-08-05 17:09:45 回复 赞(0)
绩效之路

1楼 绩效之路

作了多年的绩效考核,也在持续关注KSF,发现KSF是最能被员工认可的一种模式,KSF是以激励为主,给员工奖钱,而不是传统的模式以考核为主,罚员工的钱,非常值得导入的模式!

2016-07-27 16:54:57 回复 赞(1)

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