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企业在运营过程中,人力资源的供给始终处于变动状态,这与企业经营战略方向息息相关。如企业在扩张期,组织人力资源需求会处于旺盛期,招聘将是人力资源的重要工作;当企业处于相对稳定发展的状态下,人力资源的需求相对均衡,局部补岗以保障组织不出现局部失衡状态,是人力资源部门的工作重心之一,但招聘工作将需要更具前瞻性与精细化耕作;当行业出现大的调整或企业处于转型期,需要收缩战线时,人力资源的招聘重心将进入内部筛选与减员工作上。
基于以上不同时期,组织人力资源需求重心不同,招聘需求的产生分为四大类:
(1)员工流动产生的补岗需求。
(2)人力资源配置不合理产生的招聘需求。
(3)组织扩张带来的人力资源补充需求。
(4)工作要求变更或组织优化等因素,现有人员胜任能力不足,需要招聘更高能力的人员需求。
除了组织扩张因素的人力资源需求,其他招聘需求的产生可能是综合存在的,如何对应识别与综合应对,我们可尝试从两头抓,一方面,把好出口关,通过流动数据统计与分析,对流动趋势预判,制订好补员计划;另一方面,关注组织发展方向,确定人力资源能力目前的问题与差距,有条件的可兼顾行业标杆的对比,提出改进方向,综合引导用人部门进行人员的补充与升级规划。
下期分享预告:《如何甄别合理的招聘需求》
随着业务部门对来年的经营指标的确定,一拨拨人员需求又开启了,甚至将一切目标的落地,建立在人员按质、按量、按时到岗的假设前提下,你招是不招?这些需求合理吗?该如何做招聘需求分析?
>>>上述精彩文章摘自王桂莲老师最新专著《老HRD手把手教你做招聘》(中国法制出版社出版,当当网有售)。本书在三茅独家提供电子版(试读版本),评论本文后即可下载!
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