推荐浅谈招聘问题如何破？

作者随缘xyc 更新于：2016-07-20 09:11 6737

这段时间，有几位朋友向笔者抱怨，说公司工资水平一般，福利一般，有社保，没公积金；招聘经费有限，公司限定一年就那么多招聘经费，就够花在一家网站上，人力资源部连一点活动经费都没有；作为一个经营了将近二十年的企业，公司内部一碗温吞水，半死不活，没有比较明显比较鲜活的企业文化特色；管理层年龄普遍偏大，思想比较保守。

　　其实，不只是这一位朋友，几乎所有的HR们都面临着这样的问题，毕竟像360公司那样奖励跑车的公司没几家，拿出几百万让员工抓多少算多少作为年终奖的土豪也没几个，更多的企业都是一年到头也就个十三薪，甚至只发一张彩票让员工过年的，“一百块钱都不给我”，不是缺这，就是少那，总有这样那样的情况让员工不满意。作为HR，我们自己都满腹牢骚，又如何能招聘到满意的员工？

　　但是，人常说，“闭门常思己过，闲谈莫论人非”，作为HR，我们是不是也该反思一下，我们做招聘尽力了吗？招聘启事我们写好设计好了吗，还有没有更好的写法更好的设计方案？电话邀约我们做好了吗，还有没有可以改进的方式方法？跟应聘者的沟通我们做好了吗，我们的沟通方式应聘者是不是都能接受，心理感受如何？究竟该如何突破招聘困局？

　　笔者根据自己的工作经验，曾对所掌握的数据多次进行分析，最终得出一个规律：正常情况下，招聘一个员工，需要有3个人面试——面试中有不合格的，有因不满意待遇等各方面条件而不来的；要达到3人面试，需要HR打出有效电话10——12个——有爽约的，也有这样那样原因不能按时赴约的；若需打出有效电话10——12个，又需要有效电话号码大约30个——有打不通的，有已经另谋他就的；若要有效电话30个，需要电话号码50个左右——其中总有一部分永远无法接通；而若要达到50个电话，则需要筛选120——150份简历——其中总有一部分不符合招聘要求，或者应聘者要求较高，企业满足不了。总之，要招聘到岗一个员工，就需要HR筛选120——150份个人简历。其效率之低，可见一斑。

　　那么，HR能不能充分利用有效的资源，从招聘之始就着手，从而提高面试到场率，提高入职率？

　　笔者经过长时间的反思、分析及与同行探讨，并经过实践验证，给出的答案是——能。当然，需要声明的是，我们在这里讨论的招聘，只指一般意义上的招聘，对那些劳务派遣、校园招聘、招聘会或者其他的集中招聘的方式，暂不列入本文讨论之列。

　　具体的，需要我们怎么办呢？

　　首先，要换一个角度思考，打破以往的思想观念框架，调整自身理念。

　　第一，招聘就是做营销。我们常说，自我介绍就是一种自我推销，那么，向应聘者介绍我们的企业，介绍我们的职位信息、薪资待遇、岗位要求，又何尝不是一种推销呢？只不过，不同于传统推销的是，我们推销的是我们自己所代表的人力资源部，我们的企业品牌，我们的企业形象。如何能组织好推销过程，也是需要我们下一番功夫的，不是你随便发出一则招聘广告，拿起电话打一通，简单地告诉应聘者本公司的招聘职位、岗位要求就完了——如果我们的推销达不到目的，招聘还有什么意义？

　　第二，招聘就是做服务。主要针对的是企业内部，作为HR，要为企业内部各部门服务。反过来，对外部，我们是在把我们所掌握的工作机会提供给应聘者，我们所做的，焉能说不是服务？既然是服务，那么我们就要研究我们的服务态度和服务技巧，如果服务态度不端正，服务技巧不过关，怎么可能吸引更多的应聘者来到我们的地盘？

　　其次，招聘也要专业化。可以说，招聘专业化是破解招聘难困局的唯一出路。招聘如何专业化呢?

　　第一，招聘队伍专业化。就国内整体状况来看，HR门槛低，因而有太多的非科班出身人士，昨天还是技术人员，还是出纳，甚至还是车间人员，一转身，今天便成了HR。但是，HR想要做好，却远远不是那么容易的。据笔者对HR的考察，身为HR，到目前没读过《劳动法》、《劳动合同法》的，不知道21.75天的，还在给试用期员工单独签订劳动合同的，女员工三期还要辞退员工的，大有人在。而如果是HR专业人士，就会对招聘流程、面试过程、结构化面试、面试评估、招聘工作总结等等，有比较专业的做法和体会。否则，不专业的HR专员，面试专业的HR总监、其他部门总监或者其他高管，只能成为笑谈。

　　第二，招聘启事专业化。我们总是在埋怨应聘者不多，招聘压力大，但回过头来，我们在招聘启事上下过多少功夫呢？身为HR，随便拿幅图就作为制作招聘启事的底图，还要在招聘启事上限定年龄、性别、学历、地域等等，违法的内容有多少？几十字、上百字的招聘文字胡乱编一番就发出去，简直就像是大街上随处飘舞的塑料袋，弥漫在大街小巷之中，就想糊弄来高质量的应聘者，也是醉了!

　　第三，优化招聘渠道。只有专业的HR，才知道要招聘什么样的岗位，需要选择什么样的招聘渠道；才知道不同的招聘渠道、招聘方式会得到什么样的招聘结果；才知道什么样的招聘渠道，需要多少财务预算;才会知道招聘经费花到哪里，怎么花最有效。招聘渠道用得多，未必就能达到预期的招聘效果。走进土地庙，不可能找到老龙王；上了花果山，才能找到孙悟空。　　

第四，沟通语言专业化。沟通是一门艺术，沟通语言、沟通态度，代表着你的工作态度，代表着公司的形象。沟通是要让对方接受你的企业、你的信息，如果应聘者很武断地挂断了你的电话，焉能达到招聘目的？所以，HR在沟通时，要充分考虑对方的感受，让对方感到心里舒服，让对方愿意和你沟通，愿意了解你的企业、你的职位信息、招聘要求。很多时候，应聘者不是不愿意接受你的职位信息和企业介绍，而是不能接受你的沟通方式。所以，调整沟通方式，对HR们来说，就显得尤为重要。

综上所述，招聘是门技术活，最容易出成绩，往往也是最难做好的。要解决这个局，需要HR们重新定义招聘，如果把招聘当做是相亲呢？像寻找对象一样，肯定效果不一样。其次，对于新形势下人力资源发展，利用好互联网等资源，也是一种办法，比如说行业交流会、线下沙龙等等。

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