妖王大人说：
三、预防为主，流程为王 这篇打卡，HR犯了没及时固定证据的错误。人心最是复杂，环境左右，瞬息万变。所以，在劝退或辞退面谈中，准备工作显得尤为重要。 《辞工单》、《解除劳动合同协议书》、《考勤表》、《工资单》等，所有需要员工签字确认的文件，都要尽量提前准备、打印，并在谈妥之后立刻固定下来。 仲裁只认证据，如果打卡里的员工已经签了《辞工单》，又翻脸不认，仲裁是不会支持的。 同时，查漏补缺，完善流程： 1、不合格的员工，能在试用期干掉，绝不留到转正后。员工入职时签订《录用条件确认书》，在试用期内发现员工不符合录用条件，可直接解除劳动合同，不需要支付经济补偿。 ——《劳动合同法》第三十九条 2、完善规章制度，对员工的一些犯错行为，设置过错累加，累计记大过3次，视为严重违法公司规章制度，公司可解除劳动合同，无需支付经济补偿。规章制度经民主程序，用《培训记录》、《员工手册》等告知员工。如果出现题目中员工频繁捅娄子犯错的情况，可以据此进行过错累加，达到严重违反规章制度的程度，就能够合法辞退了。 ——《劳动合同法》第三十九条 3、拟岗位任职资格，设置绩效考核，员工签字确认。拖延离职时间，索要2N，此时员工基本已无心工作，绩效一般会低于正常水平，如此可初次证明员工不胜任工作，然后对员工进行培训或调岗，员工绩效依然低下，再次证明员工不能胜任工作，公司支付N+1，解除劳动合同。 ——《劳动合同法》第四十条
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留有证据是关键
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