看着今天的题目，真是感触良多，我从事人力资源管理工作近十年，期间经历了诸如此类的事情很多很多，处理这种事情上上策是劝退，但真正按照我们设定的思路去办理离职手续的员工，能有几何。所以，在劝退谈话无果的情况下，即按照辞退推进处理进程，不能因为其不办理离职手续我们就宣告人力调整工作失败，任何企业都不会这样做的，所以，有理有据的处理员工，让他有口难辨，我的做法：
1、完善公司的管理制度，制订管理细则，在员工违纪处罚条例中，对共性的违规行为做出符合“严重违反公司管理制度”情形的界定，一旦出现就可以按照制度进行处理。当然，制度产生和培训、告知要具有合法性。
2、对员工出现的违纪行为，要有明确的证据，有证明人，证明人可以是所属部门或小组的负责人，或当事人，员工所在部门是关键性环节，要与部门负责人沟通，向其明确违纪员工出现违纪行为，与部门管理或工作定额的制订不客观有直接关系，由部门提交该员工违纪行为书面资料（此前部门应该与该员工进行诫勉谈话，并做记录，并需违纪员工书写保证书之类的文件留存），这些程序都走完后，视该员工的具体情况做出调整工作、劝退、辞退处理。
3、如果一旦员工采取仲裁方式，企业要主动与社保沟通，不要让社保仲裁部门听信一面之词，在仲裁时对企业较有利。
总之，辞退员工要做好前期准备工作后再与本人谈话，否则，将增加解决的难度。
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