推荐 平稳度过“蜜月期” －新员工试用期管理

      员工入职新企业后，员工与企业之间处在一个很微妙的磨合适应的动荡期。要经历从最初的好感，到面对彼此期望的兑现，以及相互的考验。在企业谨慎地考察新进员工能否尽职尽责、胜任工作的同时，新员工也在非常用心地了解企业，看企业是否能给予自己足够的尊重、关注和支持，看企业的文化氛围是否对自己的口味。一旦有一方对另一方大失所望，双方的合作就会很难持续下去。

      新员工短期内离职对于公司的损失是巨大的，招聘过程中人力财力的投入以及入职后所作培训等方面的投入都会付诸流水，但这些损失还是有形的、可以计算的，更重要的是那些无形的、难以计算的损失，比如因耽误公司业务的正常进行而可能贻误商机，因为新员工工作不投入等而可能会对团队其他同事造成负面影响，等等。

      因此，无论是企业，还是新员工，都需要谨慎对待试用期。本文将重点从企业的角度出发，探讨在新员工加盟企业最初几个月的时间里，企业怎样做才能促进员工与企业的平稳过度与和谐适应。

      严格甄选，管好源头

      鉴于新员工流失带来的损失巨大，所以，企业就要从源头上把好招聘关。

      要想堵住人企不适的源头，企业就要在识别人才方面重点考虑这样一些因素：一是要看应聘候选人的价值观体系是否符合企业文化的需要，二是看其是否具备企业所需的核心能力特质和经验积累，三是看其所处的职业发展阶段是否与企业的发展现状匹配，四是看其来企业发展的目的是否与企业期待的方向一致。

      除了重点考虑以上几个因素之外，还有一个问题非常值得重视，那就是面试环节的信息不对称问题。在面试环节，公司出于对人才的渴求，会有意无意地“粉饰太平”，将企业“好”的一面呈现给候选人，而对公司发展过程中存在的问题却避而不谈；同样，人才也会在面试中“扬长避短”。于是导致了信息不对称，大家对对方的期望都很高，为后来的失望甚至“劳燕分飞”埋下了祸根。其实只有通过信息对称找到合适的员工，双方满意，才能为后面的工作打下坚实的基础。

      要想避免面试中信息不对称情况的发生，首先需要企业在面试中如实告知求职者相关情况。包括岗位职责、考核目标、工作权限、汇报关系、规章制度、公司文化、薪酬福利、主管特点以及与公司的产品、客户、所在行业等有关的信息。当然部分信息可能需要在第二次或第三次面试时才会透露。企业完全没有必要对这些信息“粉饰太平”或者避而不谈，因为新员工入职后就会接触到这些信息的真实情况，并会影响其对公司的评价甚至去留选择。

      在以上诸多信息中，薪酬往往是个焦点。其实企业不必对求职者咨询薪酬问题感到反感，因为薪酬问题在招聘中是回避不了的，最晚到发录用通知的时候是一定要确定这个问题的，与其花费了很多时间进行几轮面试后，到最后关头却因为薪酬问题而不能合作，还不如提早说出来节约大家的时间。当然公司的薪酬是保密的，提前告知求职者可能会泄露机密，也可能会影响对高层次人才的选择，但这一问题可以通过告知求职者公司可以接受的一个范围来加以规避。

       除此之外，要想获得有关求职者的真实信息，还需要企业在面试中通过各种科学的测评手段严加甄别，而且对于一些重要的职位，还需要通过背景调查等手段补充信息，做出更准确的判断。

      给力辅导，尽快融入

      员工进入一个新的工作岗位和工作环境后，一方面，有太多的东西需要了解、熟悉、适应，具体包括公司的业务、产品、流程、制度、文化、同事等等；另一方面，新员工对周围的事物往往会很敏感，某些小事儿可能都会影响他们对公司的融入，甚至产生根深蒂固的“心理定势”，很难纠正。也许积少成多，几件小事儿就沉淀成大事儿，直接导致员工和公司“劳燕分飞”。所以，为了让新员工更好地融入公司，由公司指定专人对新员工进行“传、帮、带”就显得尤为重要，而这也就是很多企业都在实施的“导师制”。

      一般来说，导师最好是业务熟练、认可公司、乐于助人、年资较长的同事。首先，导师要做好业务上的“传、帮、带”，让新员工了解熟悉岗位工作，尽快上手。对于新员工业务上遇到的困难和障碍，要尽快帮助其解决或克服。其次，导师更是新员工融入公司的重要桥梁。导师对公司的情况很熟悉，应尽可能详细地给新员工讲解公司的各种状况，提供各种信息咨询。再次，导师可以通过会议、午餐、业务活动等机会介绍更多的同事给新员工认识，帮助新员工对企业尽快产生归属感。

       在新员工融入公司的过程中，HR的作用也非常重要。一般而言，新员工和H R相对熟悉，不管是面试通知、面试，还是入职手续办理、保险关系转移等等，新员工都会和H R发生联系。H R是公司给新员工“开门”的人，也是公司亮给新员工的一张“名片”，将直接影响到新员工对公司的判断和能否融入。笔者曾经在一家公司要求H R和入职的每一位新员工一对一谈话，告知新员工H R将服务于全体同事，员工对公司、所在部门、H R有任何意见和建议，随时可以联系H R反映，H R将在一周内给予答复。H R通过坦诚的交流并告知自身会提供的服务事项，很容易就会取得员工的信任和支持，也很容易就能了解到员工的真实想法，这会有力地协助业务部门促进新员工的融入，降低新员工短期离职的风险。

       明确考核，指明方向

       新员工入职后，公司或主管往往并没完全想好新员工的定位，对其工作职责、工作目标、考核方式等也没有一个清晰的方案，有的只是一个大而画之、模糊的概念或印象。在这种情况下，新员工不清楚努力的具体方向，很难开展有针对性的工作，也就很难体现出预期的能力，产生预期的业绩。时间一长，即便是素质很好的新员工也免不了产生“惰性”，于是就“泯然众人矣”，甚至还不如“众人”。由此可见，如果在试用期缺乏对新员工的定位与考核，不仅很难在这段时间内有效地甄别出员工能力的高下，更不利于员工有效地融入企业、创造价值。

       试用期考核是公司价值观的具体体现，是新员工前行的“指挥棒”或“航向灯”，是新员工能力强弱的“试金石”，是新员工的压力和动力。因此，清晰的考核对新员工的工作开展十分重要。不管公司是否有岗位说明书，至少在新员工入职后应该帮助其制定一个科学可操作的考核方案。考核指标既不能过高，让新员工气馁，也不能过低，让新员工产生惰性。制定考核指标的时候既要考虑公司同部门、同岗位其他员工的情况，做好平衡，还要考虑新员工对公司情况还不熟悉及对工作还不熟练等实际情况。

      直接上司，责任重大

      据调查，80%以上的员工流失都与其直接上司有关。新员工入职到一个陌生的企业后，面对和沟通最多的就是自己的直接上司，因此，这个关键人物的个性、领导风格和工作风格等，都会给新员工带来或好或坏的心理感受。遗憾的是，很多用人部门的管理者，通常在业务上非常优秀，但在带新人方面往往差强人意，缺少培养人的意识和系统的指导方法。新员工最渴望的就是遇到的上司既是“良师”，又是“益友”，在工作与生活上都能给予自己更多的关注和指导。一旦沟通指导缺位，或者上司比较强势，往往就会给新员工一种距离感，难免会诱发新员工对新环境的不适应，从而产生重新选择的念头。

      以上情况，不仅给直线经理提出了更高要求，而且给人力资源部门也提出了更高要求。也就是说，将新员工交到用人部门后，人力资源部的工作并没结束，H R不仅不能做“甩手掌柜”，还要做好这样一系列工作：第一，要培训直线经理们如何管理新进员工，教给他们一些新员工管理的基本方法；第二，要与直线经理共同设计新员工试用期考核的指标及相关流程，并共同参与考核；第三，把新员工流失率纳入H R及直线经理的绩效考核指标中，以强化对新员工管理的关注；第四，HR要重点加强对新员工的跟踪与沟通，及时了解各个环节可能会存在的困难，并进行协调和解决。

      做好服务，凸显尊重

      王先生应聘某企业的高管职位，过五关斩六将，通过了面试，也确定了入职时间；但当他按约定的时间到公司入职时，却发现公司连自己的办公场地都没有准备好，更不用说生活细节方面了。企业对于高薪聘请的高级人才却如此慢待，又怎能希望对方对企业死心塌地、忠心耿耿呢？对人才最起码的尊重和关心是基本的要求，人才在得不到尊重的时候，很容易就会对企业产生不信任，从而萌生退意。

      可见，人才服务是否到位是人才保留的关键之一，因为这不是小事，它反映了对人才的尊重与否。服务人才，看似一个非常宽泛的话题，事实上有很多文章可做。比如，工位的安排、办公用品的配备、办公环境中生活方面的导引、公司各部门参观等等，都需要企业悉心安排，尤其是人力资源行政部门更要承担起这个责任。当然，如果企业能够建立新员工服务的管理流程，把具体工作进行细化、流程化，那就更能保证人才服务的质量与水平。贴心的人才服务，带给新员工的是尊重和找到“家”的感觉。工作在这样温馨的氛围下，新员工又怎会舍得轻易离职呢？

      彼此包容，长长久久

      在企业与新员工彼此适应的过程中，还要秉持包容的心态。只要确定员工的核心能力和品质这些主要方面是满足企业岗位需要的，对其独特的个性和一些缺点，只要不影响工作业绩和团队配合，企业要尽可能地给予包容和理解，毕竟人无完人，越是优秀的人才，越是有个性。尊重其个性需要，才能人尽其才。

      前几年，笔者在负责一家企业的经营时，物色了一个营销总监W君，W君在业务上的能力有口皆碑，但人也极有个性；在业内与许多老板都合作过，但最终都是不欢而散，且合作时间不长，最大的原因就是W君觉得没有得到应有的尊重，而企业老板也觉得受不了W君的个性。

      后来，笔者与W君谈好了所有的入职条件，也定好了入职时间，并提前安排好了他的办公场地、住宿等。在W君入职后，感觉办公室的沙发太小，于是笔者立即安排人把自己办公室的大沙发放到他办公室，而他还看上了笔者办公室的茶具，于是笔者也把茶具送给了他。虽然这些都是一些生活上的小事，但却让他感觉到从未有过的尊重。在工作上笔者更是全力支持，帮助他解决了一些实际困难，使他对市场开拓充满了信心。最后W君果然不负众望，为企业创造了非常好的业绩，并且在这家企业长期稳定发展至今。

      新员工是企业未来的“种子”。选好“种子”并通过合理的培育，“种子”将逐渐发芽、生根，并逐步茁壮成长为“参天大树”，无数的“参天大树”汇集在一起，就将成为茂密的“大森林”。而此时的企业也必将前途无量，一片光明。

【作者简介】

    张银昆，劳动经济学学士，人力资源管理在职研究生，MBA。在国企、民企、外企有近20年的HR从业经历，积累了丰富的HR实战经验。善于发现企业人力资源管理存在的本质问题，根据企业的战略和实际情况提出有针对性的解决方案并推动实施。在人力资源战略、组织发展、人才培养、招聘、绩效体系、企业文化等方面有深入的研究和实操案例。

     著有《员工管理：从入门到精通》（清华大学出版社），详情搜索当当、京东、天猫、亚马逊等网站。初来乍到，提供给大家我这本书籍的电子试读版，大家可以看一看，点击下面的按钮下载~