大学生提前到企业工作，是否可以签劳动合同、购买社保？

作者 Cccmx 2016-06-15 13:56 2762

内容来自 2016-06-15 打卡话题

　　我们公司今年招聘了5个大学生，现在这些大学生已经修完课程，只要等到7月份回学校领证就可以了。5月份这些大学生就提前来到了公司，公司把他们分配到各个部门，安排了师傅在带，全日制作息，和其他员工一样出勤。
　　现在距离他们入职马上就一个月了，关于劳动关系，我有几个疑问，问过同行，但说法不一，有的说未正式毕业的大学生只能签实习协议，不能买社保，有的说毕业生一进公司就要签劳动合同、购买社保。对于这块我又不太清楚，希望高人指点一下！
　　1.未正式毕业大学生到企业工作，是否可以签订劳动合同？
　　2.应该给他们购买社保吗，如果工作期间出现意外伤害怎么划分责任？

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我，经历过类似的情况。

一、未正式毕业大学生到企业工作，是否可以签订劳动合同？
《劳动合同法》规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
那么，是否可以签订劳动合同，就要确认未正式毕业大学生和企业之间是否存在劳动关系。
    
    如何确认劳动关系？
根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
简单总结，确认是否存在着劳动关系，主要做如下判断：主体是否适格；单位是否对劳动者进行劳动管理，是否支付劳动报酬；劳动者是否向单位提供单位业务组成部分的劳动。
以上判断题，全部都回答是的话，则是劳动关系，否则，就不是劳动关系。
比如：14岁的童工或无营业执照的单位，主体不适格，属于非法用工关系，不认定为劳动关系。又比如：单位不对劳动者进行劳动管理，则不认定为劳动关系等等。

未取得大学毕业证的学生是否是适格的劳动关系主体？
我们先来看一下这个问题的前世今生。
1995年，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
因为有这么一个规定存在，所以，在早期的司法实践的处理中，我们可以看到，劳动仲裁及法院均是按此规定处理的，认定未取得大学毕业证的学生属于在校学生，其所从事的劳动属于利用业余实践勤工助学，不视为就业，不建立劳动关系。
也就是说，在那个时期，未取得大学毕业证的学生不是适格的劳动关系主体。
 
一转眼，时间就到了2006年了，这一年发生了一个案件：江苏省海门市一个即将毕业的女大学生与单位签订劳动合同不久后，下班途中发生交通事故，她在提出工伤申请认定时，单位和海门市劳动争议仲裁委员会均以她是在校生为由，认定签订的劳动合同自始无效。在她的申请被驳回后，她起诉了，一、二审法院均支持了她的请求（二审判决是2008年4月1日作出的）。
从此，司法实践中对此情形的认定就出现了第二种声音：现行的劳动法律法规并没有将在校大学生排除于劳动法意义上的劳动者之外，故未取得毕业证的大学生也可以是适格的劳动关系主体。
    
时间继续往前走，到了2010年了，这一年第六期的最高人民法院公报上刊登了一个案例：《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》。
案情简介：郭懿，某职高学校2008届毕业生，年满18周岁，2007年是其母校规定的实习年。2007年10月30日，郭懿与益丰公司签订《劳动合同》。后双方因劳动合同履行发生争议。2008年7月郭懿取得毕业证书。这个案件经过一裁两审，南京市白下区劳动争议仲裁委员会认定双方签订的劳动合同无效，郭懿不服仲裁裁决，诉至法院，一、二审判决均认定郭懿与益丰公司于2007年10月30日签订的劳动合同有效。
法院认为：首先，意见第十二条的规定仅适用于在校生勤工俭学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，以及推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。即法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故在校生可以成为劳动关系的主体。其次，郭懿明确向益丰公司表达了就业愿望，双方签订了劳动合同，郭懿按合同约定为益丰公司付出劳动，益丰公司向郭懿支付劳动报酬并进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。故双方签订的劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
因为是刊登在最高人民法院公报上的案例，表明了最高人民法院对此类法律关系的态度：未取得毕业证的大学生也是适格的劳动关系主体。

从此，第二种声音就一跃而成为司法实践中的绝大多数的主流意见了。
如果你还觉得未正式毕业大学生到企业工作，双方之间的关系不是劳动关系，妖王大人只想说：让你疯，让你去放纵。

二、应该给他们购买社保吗？如果工作期间出现意外伤害如何划分责任？
既然是劳动关系，那么就应该签订劳动合同，缴纳社会保险。只要依法缴纳社会保险，你就不用care是否会发生意外了，反正，有工伤保险。

三、签订劳动合同成本比较大，有没有规避的办法？
如果认定是劳动关系的，那么，就要签订劳动合同，发放的工资不得低于最低工资标准，而且要购买五险一金，这个，对于单位来说，的确用工成本比较大。而不少单位招收未毕业的大学生，初衷是降低用工成本，那么，有没有什么办法不去认定为劳动关系呢？我们需要先了解一下什么是大学生实习？
    
    什么是大学生实习？
    唐山市中级人民法院在“（2014）唐民一终字第670号”一案（马宝山诉唐山市丰南区世嘉筛网厂确认劳动关系纠纷案）中这么认定：
    大学生实习一般分为就业型实习、勤工俭学型实习和培训型实习三种情况。
就业型实习是指那些已经达到法定劳动年龄并以最终就业为目标的大学生。对于该类在校生而言，现阶段的实习是为以后签约留在用人单位所做的锻炼。在此种情况下用人单位为实习者提供必要的工作、生活条件，实习期间或期满后被实习单位正式录用的，单位应及时与学生签订劳动合同，缴纳社会保险，实习时间可作为工龄计算。
勤工俭学型实习是在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，此种实习活动，大学生与其服务的单位之间没有劳动关系。
培训型实习是作为学校教学计划的一部分，由学校安排到实践部门进行的实习。该种实习应被视为教学的一部分，这样的实习不能视为就业。

怎么区分培训型实习和就业型实习？
也就是说，我们要往培训型实习上面去靠，才可以被司法实践中不认定为劳动关系，否则，如果是就业型实习的，一般会认定为劳动关系。
司法实践中是怎么区分培训型实习和就业型实习的呢？
培训型实习：以完成教学任务为目的，属于教学计划的一部分，由学校安排的。
就业型实习：以就业为目的，以获取劳动报酬为目的，不属于教学计划。
所以，我们想往培训型实习上面去靠的，需要大学生提供学校盖章的《实习推荐信》，因为有了这个推荐信，基本可以认定为培训型实习。并且，我们还要跟员工签订《实习协议》，明确：学生实习是教育教学（含专业学习、社会认知等）的一部分，经乙方所在学校推荐，甲方同意接受乙方的实习请求，双方明确：甲、乙方之间不建立劳动关系，仅是实习关系。
    
    注意：不要提供《就业推荐信》或《就业介绍信》，不要签订《劳动合同》。
    这么操作之后，就可以不认定为劳动关系了，可以不签订劳动合同，不缴纳社会保险，当然，为了规避实习期间发生的人身伤害意外，建议单位为实习生购买商业保险，以降低单位的法律风险。




作为一名应届生，现在正在一家公司工作，但只与公司签订了三方协议，其实法律中好像没有明确规定大学生一定要签或者是不能签劳动合同。签了合同对学生来说肯定是更有保障，但企业成本也会相应增加，不签的话一旦学生在上班期间发生工伤则很麻烦，企业若是不签合同但最好也为学生身份的员工买份意外险。

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