【转载】如何与工伤期满后的员工解除劳动关系？

作者雨音 2016-06-15 08:12 415

我们公司有个厨师王师傅，2014年底工作期间下楼梯时扭伤了脚，造成工伤，最后鉴定为十级伤残。由于王师傅平时为人比较强势，又是老员工，所以厨房最近几年逐渐形成了王师傅做主的状态。

　　2015年底公司明确了组织架构，把厨房这块交给了一名管理人员负责，王师傅工伤期满回来上班后特别不服从管理，有时还辱骂管理人员，做菜的水平也全凭自己心情而定。罚款、记过、写保证书这些措施我们都用过，但依旧没有改善，现在公司想和他解除除劳动关系，但不想多赔钱。

　　请问大家，如何在支付最少赔偿金的情况下与工伤期满后的员工解除劳动关系？

楼主想知道“如何最少费用与工伤期满的员工解除劳动关系”，虽然本案中的员工已经工伤期满上班近半年，据案情，小建议：

两种关系两种法律

本案涉及到两种劳动关系：

一是解除劳动关系，劳动合同法并没有禁止或者说公司是可以依法解除与工伤期满的员工劳动关系的，本案没有什么不可以解除的。

二是最少赔偿金的问题，从楼主的想法来看，也涉及两方面，一是解除劳动关系的补偿、赔偿问题，这在劳动合同法47/87条都进行了规定，不要赘述；二是十级伤残的费用问题，应当讲，这个有国家和当地的工伤保险条例进行规定。

按理讲，工伤期满后上班都半年了，不应当存在工伤费用没结清的事情，应当只存在解除劳动关系的补赔偿问题。

怎么想办法最少

做人事的又要做非人事的事了，唯愿老板和上级理解人事夹心饼干的味道。按照本案情况，最少补赔偿的思路可以这样：

伤残费用先结清。十级伤残，按理讲，有如下一些费用：医疗费（按规定直接报销）、住院伙食补助费（由各地人民政府规定）、交通费/食宿费（由各地人民政府规定）、康复治疗费（需经办机构组织专家评定）、辅助器具费（各省市有限额标准）、停工留薪（原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，一般不超过12个月）、护理费（停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责）、一次性伤残补助金（十级伤残为7个月的本人工资）。当然，这些费用，单位可以与员工协商解决，但应当用书面形式签字确认，这些费用没闹清，今后随时可能被员工拿出来说事儿。

有无其他尾巴。员工严重违纪是可以辞退并且得不到任何补赔偿，但是，如果公司存在“加班费不按规定计算、社保未及时购买、相关处罚证据不足等”，那么，员工抓住这些软肋，公司也难以摆脱补赔偿，所以，这些方面要去审视和完善。

数罪算总帐。罚款/记过/写保证书都用过，不知这些处罚累计在一起能否达到楼主公司规定中的“严重违反用人单位规章制度”之一，如果还达不到，就认真再观察再收集该员工的违纪事实，证据充分时再处分，直到达到“严重的条件”后再用EMS通知辞退；如果公司的规章制度不完善，立即出台新制度给予公布学习。这样，用严重违反公司制度来辞退，就可以一分钱不补不赔了，具体可看劳动合同法39条规定。

不能轻易容忍错误

员工管理就象压弹簧一样，你强它就弱你弱他就强，也与管理小孩一样，你给他一点颜色他就可以开染房，你按规矩批评他就懂规矩，总之，坏员工其实都是惯出来的，不要怪员工不听话，应当怪管理出了问题。

正如本案中的员工一样，为什么要容许他一直强势/厨房要他做主/不服从管理/辱骂管理人员/做菜凭心情等，虽然有罚款/记过/写保证书，但为什么仍然没有改善，其实，关键就是在管理人员弱势，没有在王师傅第一次犯错时给予狠狠的批评和处理，要让他痛到心里，然后再进行思想教育，口服心更服，若第二次犯一定要加大处罚力度，第三次犯直接走人，任何人来劝都不能留。当然，每次违反一定要拿到他的七寸，没有任何摆动、借口。

王师傅有今天的骄横拔扈，一定有一个发展和胆子越来越大的过程，特别是起初，王师傅一定也是带着观察、走一步看一步的心态在步步为营，没想到，管理人员及公司没有他那样强势，导致了他今天的胆大。这个心理发展过程，我们一定要了解，否则，如此刁民一样的员工将越来越多，管理难度将呈增大趋势。回过头来想，出现这样的员工，真是公司或管理人员的耻辱，一旦这样的员工离职后找不到较好的工作，这样的负罪感是不是越来越强烈？此所谓“宽是害，严是爱”啊。