劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好？

作者韩加肉 2016-05-30 09:48 421

内容来自 2016-05-30 打卡话题

　　我们公司有一个工作两年的员工劳动合同马上到今年6月初就到期了，我代表公司提前一个月和他谈续签的问题，可是他一直拖拖拉拉不做正面的回应；后来我直接和他说的很清楚，如果合同到期不想续签就写离职申请书，可是他回复我，既不想续签，也不想申请离职，等劳动合同自然到期就好了。
　　很明显，他就是想等着劳动合同到期以后以公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱给他。现在搞得公司很被动，我在劳动关系处理上又比较薄弱，不知道该处理比较好。
　　请教大家，劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好？

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我，没有经历过类似的情况。

一、问题
1、工作两年的员工合同6月初到期，HR代表公司与员工谈续签的问题。
2、员工拖拉不做正面回应，员工既不想续签也不想申请离职。
3、员工想让公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱。

二、分析&建议
遇到员工关系/纠纷，很多HR容易慌神。其实在我看来，万变不离其宗。下面我来介绍一下我面对这类问题的思考逻辑：
1、寻找法律/政策依据——法律依据是我们处事的根本，也是我们必须知道的底线。高于这个底线，自然没啥问题；低于法律底线，会面临怎样的风险，并权衡是否要在领导做出决策前告知他可能产生的不利后果。
2、抓住法律条文中的关键点，构建好证据链——每一个法规当中都有几个关键点，也就是我们通常理解的证据链。换句话说，就是你何以证明这件事情套用这个法规，并且你是否已经按法规做了该做的动作。打官司的时候，很多常理往往排不上用场，而是看谁的证据更充分、更有力。很多电影、连续剧里都有一些律师的辩例，相信大家都不陌生。
3、先礼后兵的沟通——大家都是职场人，并非仇人，有些时候得饶人处且饶人，该做的沟通还是要先做；一般而言我的做事风格喜欢先警告，警告无效再执行（但是事先会做好准备）；通俗点讲，我会先告诉你我已经挖好坑了（但不会告诉你坑挖在哪里），建议你按我说的去做，不然你就掉坑里了，到时候别怪我没提醒你。
综上，遇到员工关系或者纠纷，我们只要掌握的思路对了，做起来就有方向。
具体针对这个案例，我们按上述思路去匹配：
1、建议HR先补课：熟读《劳动合同法》及其实施条例&四个司法解释
从这位案例的提出者的描述来看，这位HR的专业知识不是一般的薄弱。且先不管公司以往怎么做、领导想怎么做，对于一名HR来说，面对员工劳动合同终止、解除，什么情况，适用哪个法条，要不要要支付经济补偿金，依据是啥，标准是啥，这是必备的基本功，如果是负责员工关系的HR，那更是要了然于心的。对于HR来说，《劳动法》、《劳动合同法》、《实施条例》以及4个司法解释，外加《工伤保险条例》，这是最基本的，即便不能做到倒背如流，也必须是经常在手边翻阅的。否则，你都不好意思说你入门做HR了。
我们先来结合法条来理一理：
前一次劳动合同到期后的几种可能性
《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。
那么终止以后有以下几种可能性：
A. 单位和员工同意继续合作：续签。（固定期限2次以上再续签须订立无固定期限，这个这里不做展开。）
B. 员工想继续合作，单位不想继续合作：单位有权不续签，且可以不需要理由，但需支付经济补偿金（《劳动合同法》第四十六条第（五）项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的情形，需要支付经济补偿金）。
C. 单位想继续合作（不降低约定条件），劳动者不想继续合作：劳动者固然有权不续签，但是单位也无需支付经济补偿金。
所以，员工这么拖拉，是属于哪种情形，我们应该很清楚。单位书面通知员工续签，员工不签，那么单位再发个书面通知，通知劳动者劳动关系到期终止即可。
2、抓住法律法规的关键点，准备证据链
虽然法规说说很简单，但是操作起来不能掉以轻心。很多原本单位以为很简单的事情，经常因为一些细节的不注意，碰到精明一点的员工，吃了哑巴亏。
（1）证明单位愿意维持或者提高约定条件续订劳动合同
虽然之前HR与员工谈续签的问题，但是我相信这是口头的。所以，我们第一步就是先要做实单位是想续签，并且没有降低劳动合同的约定条件。怎么做实？书面通知呗，并且这个书面通知上要明确员工来签的截止时间。（通知模版网上很多，三茅资料区相信也有，HR找个不错的版本自己改改即可）
一般而言，单位会拿着一份劳动合同续签通知书（盖公司或HR部门章），且下部有回执栏，员工在回执栏上签字即确认他已经收到通知并知晓其中内容。（能见面的谁会去故意寄件？傻呀！）
当然，碰到刁钻员工不肯签回执，那么我们也不是没办法，通知义务可以是单方的，单位将这个书面通知通过挂号信或者EMS（邮局效力最高）寄至员工登记的地址，保留邮局签收记录。若遇到员工退件，HR拿到后千万不要打开，留着将来万一仲裁/诉讼的时候当庭打开。
（2）证明员工不愿意续签，单位已履行告知义务
这个简单，书面续签通知的截至时间到了，员工不来签字，那么员工不同意续签的事实已经成立了。
这时，单位只需再补一个通知，坐实是员工方不续签的事实，并告知员工劳动关系到期终止（履行告知义务），避免员工号称不知晓公司期满终止的决定，自己继续来上班，形成新的事实劳动关系。
总而言之，两个通知，无需拖泥带水，干脆利落。
根据前面法条的梳理，这种情况（C情况），员工是没有经济补偿金的。至此，员工想拿笔钱的小算盘可以说是落空了。
3、沟通的余地
在前面一步的终止劳动关系的通知正式发给员工之前，可以说，我们已经占据了主动权。那么，既然占据了主动权，后面怎么玩就看我们了。我觉得可以先评判一下员工之前的表现，了解一下原因，采取不同的措施：
（1）如果员工一贯工作认真、态度端正，且是值得公司发展的人才，只是因为某些困难/原因，或是受了某些半吊子自认为“专业”的人的蛊惑，而犯了错误，那么我觉得这种情况下这名员工还是可以尝试挽留的，用你的专业知识，把话撂明即可（人难免有失足的时候，解决问题，为公司挽留迷途知返的人才）。但是，他身上已经贴了一个不利的标签，将来他在公司想要获得发展，需要付出更多。
（2）如果员工工作表现平平，本就没有可圈可点之处，又生出这种贪念，那么我们没必要惋惜。当然，基于职业素养角度，我会选择让他死得明白，并且希望他到新的公司不要再犯类似的错误。
（3）如果员工本身就是鸡鸣狗盗之辈，那么没啥好沟通的了，直接一纸通知就Over了。若员工来闹，找保安或者报警就是了。
其实到上面第二步，这事儿应该就已经结束了。为什么我还要加这第三点。因为我觉得人不可能不犯错误，我们HR也是劳动者，虽然有时候有些员工的所作所为确实让人为之气结，但是我们也不用非得除之而后快。冤冤相报何时了，一心向善成正果。还是那句话，人都有犯错的时候，得饶人处且饶人。如果你救赎过，还是不行，那只能说这人已无法挽救，大不了我只是浪费了一些感情和力气；但若这人还有挽救的余地，却被你亲手推下深渊，虽说你没有错，但是你离大成还有一段路要走。

三、延伸阅读
如果不幸已经过了合同期满的日期，HR或者公司没有及时采取对应的措施，员工仍不签怎么办？
虽然案例中6月初这个时间还没到，但我相信一些新手HR很容易因为没有这方面的警惕性或者公司没有那么规范或者HR人员变动导致交接上的失误，导致员工拖过了节点，这种情况怎么办？
我们先来看一下相关的法律规定：
《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
针对后一次已经形成了新的事实劳动关系，我们就视同订立新的劳动合同，参照上面的规定来处理。唯一不同的是材料不需要重新收集了（有更新除外）。
在实际操作的时候，我们同样发出一份书面通知给员工，要求员工在规定时限内签订劳动合同。如果员工逾期不签，那么单位再发一个书面通知，告知劳动关系终止即可，同样无需支付经济补偿，把这几天来上班的工资结给他即可。

四、总结
1、员工关系或者说纠纷的处理，思路不难，找法律依据，抓关键的证据链，然后就是先礼后兵的沟通。
2、案例的核心思想很简单，员工不同意续签，那么到期终止就行了，按照法律规定无需支付经济补偿。
3、员工若还是个好员工，那么还是可以考虑再给一次机会，做做思想工作；若不值得，那就按规矩办事。
4、如果一不小心被拖过终止期限了，那么也不是没办法，按《劳动合同法实施条例》第五条处理。

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