一、问题
1、工作两年的员工合同6月初到期,HR代表公司与员工谈续签的问题。
2、员工拖拉不做正面回应,员工既不想续签也不想申请离职。
3、员工想让公司过期不续签为由,让公司赔偿一笔钱。
二、分析&建议
遇到员工关系/纠纷,很多HR容易慌神。其实在我看来,万变不离其宗。下面我来介绍一下我面对这类问题的思考逻辑:
1、寻找法律/政策依据——法律依据是我们处事的根本,也是我们必须知道的底线。高于这个底线,自然没啥问题;低于法律底线,会面临怎样的风险,并权衡是否要在领导做出决策前告知他可能产生的不利后果。
2、抓住法律条文中的关键点,构建好证据链——每一个法规当中都有几个关键点,也就是我们通常理解的证据链。换句话说,就是你何以证明这件事情套用这个法规,并且你是否已经按法规做了该做的动作。打官司的时候,很多常理往往排不上用场,而是看谁的证据更充分、更有力。很多电影、连续剧里都有一些律师的辩例,相信大家都不陌生。
3、先礼后兵的沟通——大家都是职场人,并非仇人,有些时候得饶人处且饶人,该做的沟通还是要先做;一般而言我的做事风格喜欢先警告,警告无效再执行(但是事先会做好准备);通俗点讲,我会先告诉你我已经挖好坑了(但不会告诉你坑挖在哪里),建议你按我说的去做,不然你就掉坑里了,到时候别怪我没提醒你。
综上,遇到员工关系或者纠纷,我们只要掌握的思路对了,做起来就有方向。
具体针对这个案例,我们按上述思路去匹配:
1、建议HR先补课:熟读《劳动合同法》及其实施条例&四个司法解释
从这位案例的提出者的描述来看,这位HR的专业知识不是一般的薄弱。且先不管公司以往怎么做、领导想怎么做,对于一名HR来说,面对员工劳动合同终止、解除,什么情况,适用哪个法条,要不要要支付经济补偿金,依据是啥,标准是啥,这是必备的基本功,如果是负责员工关系的HR,那更是要了然于心的。对于HR来说,《劳动法》、《劳动合同法》、《实施条例》以及4个司法解释,外加《工伤保险条例》,这是最基本的,即便不能做到倒背如流,也必须是经常在手边翻阅的。否则,你都不好意思说你入门做HR了。
我们先来结合法条来理一理:
前一次劳动合同到期后的几种可能性
《劳动合同法》第四十四条第(一)项规定,劳动合同期满的,劳动合同终止。
那么终止以后有以下几种可能性:
A. 单位和员工同意继续合作:续签。(固定期限2次以上再续签须订立无固定期限,这个这里不做展开。)
B. 员工想继续合作,单位不想继续合作:单位有权不续签,且可以不需要理由,但需支付经济补偿金(《劳动合同法》第四十六条第(五)项:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的情形,需要支付经济补偿金)。
C. 单位想继续合作(不降低约定条件),劳动者不想继续合作:劳动者固然有权不续签,但是单位也无需支付经济补偿金。
所以,员工这么拖拉,是属于哪种情形,我们应该很清楚。单位书面通知员工续签,员工不签,那么单位再发个书面通知,通知劳动者劳动关系到期终止即可。
2、抓住法律法规的关键点,准备证据链
虽然法规说说很简单,但是操作起来不能掉以轻心。很多原本单位以为很简单的事情,经常因为一些细节的不注意,碰到精明一点的员工,吃了哑巴亏。
(1)证明单位愿意维持或者提高约定条件续订劳动合同
虽然之前HR与员工谈续签的问题,但是我相信这是口头的。所以,我们第一步就是先要做实单位是想续签,并且没有降低劳动合同的约定条件。怎么做实?书面通知呗,并且这个书面通知上要明确员工来签的截止时间。(通知模版网上很多,三茅资料区相信也有,HR找个不错的版本自己改改即可)
一般而言,单位会拿着一份劳动合同续签通知书(盖公司或HR部门章),且下部有回执栏,员工在回执栏上签字即确认他已经收到通知并知晓其中内容。(能见面的谁会去故意寄件?傻呀!)
当然,碰到刁钻员工不肯签回执,那么我们也不是没办法,通知义务可以是单方的,单位将这个书面通知通过挂号信或者EMS(邮局效力最高)寄至员工登记的地址,保留邮局签收记录。若遇到员工退件,HR拿到后千万不要打开,留着将来万一仲裁/诉讼的时候当庭打开。
(2)证明员工不愿意续签,单位已履行告知义务
这个简单,书面续签通知的截至时间到了,员工不来签字,那么员工不同意续签的事实已经成立了。
这时,单位只需再补一个通知,坐实是员工方不续签的事实,并告知员工劳动关系到期终止(履行告知义务),避免员工号称不知晓公司期满终止的决定,自己继续来上班,形成新的事实劳动关系。
总而言之,两个通知,无需拖泥带水,干脆利落。
根据前面法条的梳理,这种情况(C情况),员工是没有经济补偿金的。至此,员工想拿笔钱的小算盘可以说是落空了。
3、沟通的余地
在前面一步的终止劳动关系的通知正式发给员工之前,可以说,我们已经占据了主动权。那么,既然占据了主动权,后面怎么玩就看我们了。我觉得可以先评判一下员工之前的表现,了解一下原因,采取不同的措施:
(1)如果员工一贯工作认真、态度端正,且是值得公司发展的人才,只是因为某些困难/原因,或是受了某些半吊子自认为“专业”的人的蛊惑,而犯了错误,那么我觉得这种情况下这名员工还是可以尝试挽留的,用你的专业知识,把话撂明即可(人难免有失足的时候,解决问题,为公司挽留迷途知返的人才)。但是,他身上已经贴了一个不利的标签,将来他在公司想要获得发展,需要付出更多。
(2)如果员工工作表现平平,本就没有可圈可点之处,又生出这种贪念,那么我们没必要惋惜。当然,基于职业素养角度,我会选择让他死得明白,并且希望他到新的公司不要再犯类似的错误。
(3)如果员工本身就是鸡鸣狗盗之辈,那么没啥好沟通的了,直接一纸通知就Over了。若员工来闹,找保安或者报警就是了。
其实到上面第二步,这事儿应该就已经结束了。为什么我还要加这第三点。因为我觉得人不可能不犯错误,我们HR也是劳动者,虽然有时候有些员工的所作所为确实让人为之气结,但是我们也不用非得除之而后快。冤冤相报何时了,一心向善成正果。还是那句话,人都有犯错的时候,得饶人处且饶人。如果你救赎过,还是不行,那只能说这人已无法挽救,大不了我只是浪费了一些感情和力气;但若这人还有挽救的余地,却被你亲手推下深渊,虽说你没有错,但是你离大成还有一段路要走。
三、延伸阅读
如果不幸已经过了合同期满的日期,HR或者公司没有及时采取对应的措施,员工仍不签怎么办?
虽然案例中6月初这个时间还没到,但我相信一些新手HR很容易因为没有这方面的警惕性或者公司没有那么规范或者HR人员变动导致交接上的失误,导致员工拖过了节点,这种情况怎么办?
我们先来看一下相关的法律规定:
《劳动合同法实施条例》(国务院令第535号)第五条:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
针对后一次已经形成了新的事实劳动关系,我们就视同订立新的劳动合同,参照上面的规定来处理。唯一不同的是材料不需要重新收集了(有更新除外)。
在实际操作的时候,我们同样发出一份书面通知给员工,要求员工在规定时限内签订劳动合同。如果员工逾期不签,那么单位再发一个书面通知,告知劳动关系终止即可,同样无需支付经济补偿,把这几天来上班的工资结给他即可。
四、总结
1、员工关系或者说纠纷的处理,思路不难,找法律依据,抓关键的证据链,然后就是先礼后兵的沟通。
2、案例的核心思想很简单,员工不同意续签,那么到期终止就行了,按照法律规定无需支付经济补偿。
3、员工若还是个好员工,那么还是可以考虑再给一次机会,做做思想工作;若不值得,那就按规矩办事。
4、如果一不小心被拖过终止期限了,那么也不是没办法,按《劳动合同法实施条例》第五条处理。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
56楼 斟酌决断
喜欢
55楼 crystallei
厉害
54楼 囍妹儿
学习了
53楼 cici8273
谢谢分享,很实用!
52楼 minomi
谢谢分享
51楼 我就是沙尔
实用,之前我们遇到这种问题也是面谈回执,书面通知回执
50楼 凤飞九天
全面细致,连职场小白都能拿来即用,感谢分享
49楼 Rex0730
非常实用,学习啦
48楼 ivykoukou
分享的条理清晰,问题加解决方案一一呈现,赞
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写的很棒!
46楼 ZHULIHUA
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非常实用
44楼 我就是沙尔
很实用
43楼 ddung
ems伟大
42楼 神采飞扬的蔷薇花16012912
学习了,分享了员工关系处理的思路,简洁明了。
41楼 yueerwanwan
学习了
40楼 Sunny3776
学习了
39楼 浮流年
谢谢了,看来还是得经常看劳动相关法律,熟于心,遇事才不慌
38楼 小小塔06
学习了,虽然做HR几年了,对法律这一块还是欠缺,需要多学习,规避企业用工风险,谢谢分享。
37楼 Elizabeth1992
学习了
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