奇羽先森说：
在目前互联网金融以及投资理财风头正劲的时候，无数家金融公司如雨后春笋般的成立营业，但也同样有着无数家金融公司因为资金以及运营出现问题而关门解散，案例中的公司也是这股金融浪潮中的一员。
对于学友描述的情景，我并不觉得的诧异。对于金融理财类的公司，销售部门是绝对的“大佬”，甚至有时候比老板还牛气。对于他们物色好的销售人才，即使你有理有据的告知，材料缺失，存在劳动风险，不能办理入职，销售部门却不管你这回事，直接就让其开始跑业务签单。因为员工已经产生了既定的劳动事实了，反而是逼着人资跟在新员工后面催着要入职资料。
上面这段话是我的亲身经历，也同时对这个案例的背景进行简单的介绍。若省略了行业工作环境的介绍，可能会有些学友认为——“应该坚守专业底线，不让其入职”。那么这个案例也就会升级成了一场战争，而且最后吃亏的是我们。
既然新员工入职的既定结果不会有改变，那么作为人资部门的我们，就不要在该不该给员工办入职的问题上纠结了，而是应该考虑，如何最大程度的降低风险，以及我们该如何操作。
降低风险，无非从两个方面——“疏”和“堵”。即将风险进行分化、转移，以及堵住产生风险的源头。前面我们也谈了，堵住风险源头现在不可能立马实现，得缓步推进，徐徐图之。那么对于目前的急需解决的用工风险，我们也只能用“疏通”这个办法：
①背景调查，核实情况：
对于员工提及的前公司倒闭解散，可通过背景调查的形式进行取证。可通过员工留下的背调电话，也可以通过查询社保缴费记录，工商网查询企业信息、同行打听之类的各种渠道进行收集核实。对于相关核实情况，需留下录音及截图作为证据备档。
当然，如果这一关都无法通过，那么直接拒绝该员工入职，并将相关情况知会给销售所属部门，以消除不必要的误会。
②风险转移，员工分担：
a. 新员工必须签“承诺书”：
对于承诺书的内容，主要涉及几点（具体文字可自行百度）：
Ⅰ.员工的基本信息（身份证、学历、工作经历、知识技能、健康状况、竞业限制）真实有效。
Ⅱ.不能开具前公司离职的证明的具体原因。
Ⅲ.若有上述情况有虚假，公司可单方终止劳动合同，并不支付赔偿金。且虚假情况对现公司造成损失，由劳动者承担。
Ⅳ.劳动者与公司代表方签字确认，并按压指模，写明签署时间。
b.劳动风险宣导，员工签字确认：
不管员工是否有持有前公司的离职证明，为了最大程度的减少风险，应在员工入职资料的履历表中加入“制度及劳动法律宣导签字确认”这一项。主要也就是涉及几个方面：
Ⅰ.员工已阅读并同意遵守公司所有的规章制度。
Ⅱ.员工已与前公司解除劳动合同，并无竞业协议限制。
Ⅲ.若员工提供的材料及情况有虚假，公司可单方终止劳动合同，并不支付赔偿金。且虚假情况对现公司造成损失，由劳动者承担。
Ⅳ.劳动者签字确认，并按压指模，写明签署时间。
③商业间谍，不可不防：
商业间谍，这个听上去很高大上的词语，和我们经常所说的“偷师学艺”并不是同一个概念。商业间谍更主要针对资料和信息的收集，而对一些隐性化的知识却涉及不多。
案例中的这个新员工，虽然层级不高，仅为一名普通的销售人员，平时接触的信息应该大多为产品资料和客户资料，但不能因为这些资料在市场上可以买到而忽视。对于商业间谍，主要从签署保密协议和日常行为管控两个方面着手。对于保密协议和竞业协议就不用多说了，但需注意竞业协议，公司需支付名为“竞业协议补偿金”的费用，若签订却不支付，那么协议是无效的。而在日常行为管控方面，则做好相应的资料等级查阅调用，或是系统后台监控加密等措施进行保障。
对于人资来说，员工的入职资料缺失，以专业的角度不应给其办理入职，签订劳动合同的，因为这种情况带来不可控的劳动风险。事实却是，人资为了后续的工作，不得不进行相应的让步和妥协。但请不要失望和灰心，正是有这种情况的存在，才会需要我们人资用自己的专业，用自己的行动，去影响它，去改变它！
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